MANAJEMEN KINERJA

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak factor interna dan eksternal organisasi.
A. kinerja perusahaan
misi dan tugas pokok dari setiap perusahaan atau oeganisasi diurai dan di bagi habis menjadi tugas pokok unit-unit organisasi secara berjengjang dari unit yang lebih besar ke unit yang lebih kecil dalam bentuk kelompok kerja, sehinga menjadi tugas individu-individu dalam masing-msing kelompok atau unit kerja.
• Dukungan organisasi
Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan organisasi antara lain dalam penyusuanan struktur organisasi , pemilihan teknologi dan pentyediaan prasarana dan saran kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk membagi habis tugas pokok pencapaian tugas perusahaan menjadi tugas pokok beberapa unit organisasi secara seimbang, serta memberikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran yang harus dicapai oleh masing-masing unit tersebut. Penyusunan strukutr organisasi berjenjang dapat menimbulkan maalah birokrasi, yaitu kelabatan dalam proses penyampaian informasi dari pimipinan tertinggi sampai level yang paling bawahdan sebaliknya penyampaian informasi dari level yang paling bawa ke level yang paling tinggi. Akibatnya dapat timbul kelambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses pengmbilan keputusan. Dipihak lain, upaya memperpendek jejnjang struktur oraganosasi menimbulkan konsekuensi untuk memperluas rentang kendali pengawasan yang mengakibatkan pengawasan menjadi kurang efektif.



• Peranan manajemen
Mamajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Untuk itu , manajemen melaksanakan fungsi-fungsi : perencanaan, pengorganisaian, perencanaan dan pembinaan pekerja,pelaksanaan dan pengawasan. Dalam hubungan ini manajemen berperan melakukan fungsi-fungsi berikut :
a. Merumuskan atau mengkordinasiakan rumusan visi dan misi orgainasasi serta menguraikan menjadi tugas pokok unit-unit organisasi, hingga tugas pokok dan uraian jabatan setiap individu.
b. Menyususn struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi-fungsi dan sasaran masing-masing unit organisasi
c. Menyusun system dam mekanisme kerja yang jelas baik dimasing-masing unti organisasi maupun antar unit organisasi.
d. Merencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja, termasuk gedung dan perlatan kantor dan atau tempat kerj,serta alat-alat kerjanya.
e. Merencanakan dan mengadakan karyawan atau pekerja untuk mengisi semua jabatan yang ada, masing-masing dengan kualifikasi yang sesuai dengan persyratan jabatan.
f. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dimasing-masing tugas organisasi.
g. Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi.
• Dukungan pekerja
Kinerja perusahaa adalah pejumlahan atau akumulasi dikinerja dari semua orang yang bekerja diperusahaan tersebut. Dukungan organisasi dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen seperti diuraikan diatas memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. Dengan demikian , kinerja setiap pekerja diengarhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
B. kinerja individu
kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak factor yang dapat digoliongkan pada 3 kelompok yaitu kompotensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
• Kompotensi individu
Adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dpengaruhi oleh beberapa factor yang dapat dilelompokkan dalam dua golongan, yaitu
a. Emampuan dan kterampilan kerja
b. Motiasi dan etos kerja
• Dukungan organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyedian sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap ornag tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
• Dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubung industrial yang aman dan harmonis,maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menunbuhka motivasi dan memobilitasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.







C. Siklus manajemen kinerja
Model perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja adalah proses penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang. Rencana kinerja terdiri dari tiga komponen yaitu,
a. Uraian jabatan atau uraian tugas
b. Sasaran kinerja
c. Rencana tindakan kinerja

Pembinaan kinerja
Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin.
Evakuasi kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu system dan cara penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perushaan tersebut.

PERENCANAAN KINERJA
Perencanaan pada dasarnya merupakan tahap awal dari sistem manajemen. Perencanaan kinerja merupakan tahap awal dari manajemen kinerja, mulai dengan perumusan visi dan misi perusahaan atau organisasi, perumusahan tugas poko dan struktur oraganisasi, sasaran dan fungsi-fungsi unit-unit organisasi, hingga uraian jabatan, sasaran kinerja dan rencana tindakan kinerja setiap orang di masing-masing unit organisai.

ANALISIS JABATAN
Analisis jabtan berarti menganalisis, menjelaskan dan menguraikan semua apek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan mulai dari judul jabtan, iktisar jabatan, barang atau jasa yang dihasilkan jabatan itu, uraian jabatan atau uraian tugas, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenag pejabat yang mendudukinya, serta syarat jabatan yang dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan yang dimaksud.
Salah satu tujuan analisis jabatan adalah untuk menyususun dan menat astruktur organisasi, dilanjutkan dengan menyusun dan menata jenjang dan hubungan jabatan, hingga perumusa uraian jabatan dan penentuan syarat jabatan. Analissi jabatan dapat dlakukan dengan menggunakan tiga jenis metode yaitu metode benchmarking atau pilihan contoh, meted studi organisasi, dan metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi.

PEMBINAAN KINERJA
a. Tingkat upah rendah
Tingkat upah di Indonesia pada umumnya sangat rendah. Sisitem pengupahan dikalangan negeri sipil, militer dan pollisi juga sangat rendah dan tidak masuk akal sehat. Akaibatnya, secra keseluruhan kubugaran fisik dan tingkat kesehatan di Indonesia pada umumnya rendah.
b. System kerja melelahkan
Banyak pengusah yang mengandalkan system kerja lembur baik pada hari-hari kerja maupun pada hari istirahat dan hari libur resmi. Pengusaha cenderung menekan upah rendah supaya para pekerja merasa terpaksa ikut kerja lembur akibatnya pekerja mempunyai kurang waktu istirahat, badan lemah dan kinerja mereka secara keseluuhan tetap rendah.
c. Kualitas lingkungan kerja
Lingkungan kerja di banyak perusahaaan tidak terjaga aman dan sehat, terlalu panas sehingga membuat pekerja cepat lelah, terlalu bising, udara tidak bersih, karena polusi atau terkontaminasi sehingga sering mengalami sakit.
d. Pola hidup sehat
Banyak pekerja kurang memahami menerapkan pola hidup sehat, baik dalam memilih jenis makanan bergizi maupun dalam mengalokasikan penghasilan yang terbatas. Oleh sebab itu manajemen perlu membrikan perhatian untuk meningkatkan kebugaran jasmani dan kesehatan bekerja antara lain dengan meningkatkan upah dan jaminan social, penyediaan makanan bergizi di tempat kerja, memperbaiki system kerja untuk menghindari kerja lembur, menyediakan lingkungan kerja yang aman dan sehat, serta membiasakan pekerja dalam pola hidup sehat.

EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
• Peningkatan kinerja
• Pengembangan SDM
• Pemberian kompensasi
• Program peningkatan produktivitas
• Program kepegawaian
• Menghindari perlakuan diskriminasi


TOLOK UKUR PENILAIAN
Tolok ukur dapat dirumuskan melalui analisi jabatan dengan mengurai visi,misi dan tujuan organisasi menjadi uraian jabatan dan atau sasaran kinerja.dari analisi jabatan dapat digunakan menjadi tolok ukur kinerja. Pertama adalah rumusan hasil kerja, yaitu hasil yang diharapkan dapat tercapai melalui jabatan yang dimaksud. Kedua, adalah uraian jabatan, yaitu kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan untuk mewujudkan hasil kerja yang diharapkan. Hasil kerja dan tolok ukur evaluasi kinerja mempunyai dimensi kuantita, kualitas, waktu, dan kecepatan, serta nilai, dan biaya, yang dapat dinyatakan dengan angka absolute, persentasi atau indeks.
Hasil kierja yang bersifat fisik mudah dinyatakan secara kuantitatif dalam angka absolute. Akan tetapi hasil kinerja yang beerisfat non fisik biasanya dinyatakan dalam bentuk indeks dan atau tingkatan. Melalui analisis jabatan dapat dirumuskan sasaran yang harus dicapai oleh setiap unit di organisasi tersebut. Sasaran yang bersifat fisik mudah diukur dan dapat dirinci menjadi target-target yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Terutama untuk sasaran yang bersifat non fisik, tolok ukur dapat dirumuskan dalam bentuk Sasaran Utama Jabatan (SUJ) atau Key Result Area (KRA) dan indicator kunci (IK) atau Key Indicators(KI).
Kinerja dan produktivitas pada dasarnya adalah sejalan. Artinya, bila kinerja tingi, produktivitas juga tinggi, demikian juga sebaliknya. Namun dapat juga terjadi hal yang berbeda. Misalnya bila yang dicapai dapat melebihi tolok ukur yang telah ditetapkan , berarti kinerjanya tinggi. Akan tetapi bila untuk mencapai hasil tersebut terpaksa dikeluarkan biaya yang besar melebihi hasil yang dicapai, maka produktivitas akan tercatat rendah.

MELAKSANAKAN PENILAIAN
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan dengan memanfaatkan semua informasi yang berkaitan dengan kinerja tersebut. Oleh sebab itu, tahap pertama pelaksanakan evaluasi kinerja adalah menghimpun semua informasi yang berkaitan dengan kinerja yang dimaksud, baik menyangkut kinerja perorangan atau kelompok orang, maupun menyangkut kinerja unit kerja atau kinerja perusahaan secara keseluruhan . Tahap Kedua adalah mendeskripsikan unsure kinerja dari setiap informasi yang dihimpun, sehingga jelas terlihat besaran kinerja sebagaiman termuat dalam informasi tersebut. Tahap ketiga adalah membuat kajian atas kinerja, serta membandingkannya dengan tolok ukur atau sasaran yang harus dicapai. Tahap keempat adalah menarik kesimpulan dari pelaksanaan penilaian dan akhirnya tahap kelima adalah merumuskan saran-saran tindak lanjut.
Pelaku evaluasi kinerja, yaitu:
• Atasan langsung atau kepala unit yang bersangkutan
• Individu atau unit yang bersangkutan
• Tim yang secara khusus dibentuk
• Bawahan
• Teman sekerja
• Pelanggan dan masyarakat pada umumnya
• Kombinasi dua atau lebih

Semua informasi yang secara langsung dan tidak langsung yang berkaitan dengan evaluasi kinerja dapat digolongkan dalam 3 kelompok, yaitu:
1. Informasi Tentang Tolok Ukur
Kelompok informasi yang berkaitan dengan sasaran atau tolok ukur dapat diperoleh dari berbagai dokumen berikut ini:
 Visi dan misi organisasi atau Perusahaan
 Struktur organisasi
 Tugas pokok unit – unit organisasi
 Sasaran organisasi, unit-unit, dan setiap individu
 Uraian jabatan
 Rencana kinerja karyawan
 Daftar penugasan yang telah atau sedang berlangsung.
2. informasi tentang Kinerja
informasi kelompok kedua adalah semua informasi yang berkaitan dengan hasil kinerja itu sendiri, antara lain:
 laporan pelaksanaan tugas organisasi dan unit organisai secara periodic atau pada akhir pelaksanaan proyek
 laporan pelaksanaan tugas perorangan atau tim kerja
 hasil evaluasi kerja yang lampau
 hasil evaluasi linerja pribadi
 suevei kepuasan pelanggan
 umpan balik dari pelanggan dan atau masyarakat umum.

3. informasi tentang perubahan
informasi kelompok ketiga adalah informasi mengenai perubahan yang terjadi yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:
 perubahan struktur organisasi
 rotasi dan alih tugas para pejabat secara besar-besaran
 perubahan sasaran kinerja dan luas tanggung jawab

UMPAN BALIK dan TIDAK LANJUTEVALUASI KIERJA
Hasil evaluasi kinerja harus diinformasikan kepada semua pemantu kepentingan terutama pihak yang langsung terkait atau dievaluasi, supay siap mendukun usahausha perbaikan. Evaluasi kenerja harus juga mampu memnganalisis penyebab kinerja rendah. Tindak lanjutnya dapat berupa saran penyempurnaan manajemen, organisasi dan sisitem kerja, identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan, dan program kepegawaian lainnya.
Penyebab kinerja rendah
Penyebabnya dapat besifat internal atau eksternal, menyangkut kelompok orang atau individu. Penyebab kinerja rendah adalah :
1. keterbatasn dana
2. peralatan dan teknologi
3. manajemen kurang efektif
4. kepemimpinan kurang efektif
5. supervise dan pengawasan tidak efektif
6. lingkungan kerja
7. kebijakan pemegang saham
8. kompetensi kerja
9. disiplin dan etos kerja