SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA

Pada umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psiklogis tersebut. Kepercayaan ini didasarkan pada observasi mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk inil. Tenaga kerja yang sarjana psikologi disarankan untuk diterima ternyata pada umumnya berprestasi memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diteriam ternyata dalam prestasi kerjanya kurang kurang sesuai dengan yang diharapkan. Pimpinan yang percaya seleksi pada calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang dengan baik. Sebaliknya pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada selesksi dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari ’bukti’ bahwa ia benar dalam pendapatnya.
Di samping itu untuk keperluanseleksi, pemeriksaan psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari tenaga kerja.
Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan, tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaanya.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mugnkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai denganjumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan-persyaratan yang telah ditetapkan semula.
Sasaran penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Permasalahan perbedana indiviual sering dikaitkan dengan perbedaan antarkelamin, antarbudaya, antarpendidikan, antarusia, antarbangsa, antarsuku bangsa, dalam seleski dan penempatan tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antar suku bangsa. Dalam seleksi dan penempatan tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut, karena yang diteliti ialah sejauh mana seseorang (wanita atau pria, berpengalaman atau tidak berpengalaman, berpendidikan tinggi atau tidak, dan seterusnya) memiliki ciri-ciri pribadi yang merupakan persyaratan yang harsu dipenuhi untuk sesuatu pekerjaan. Namun demikian perlu diperhatikan bahwa jika suatu tes/alat ukur secara sitsematis dan terus-menerus memberikan keuntungan pada satu kelompok saja, atau memberikan kerugian paa suatu kelompok saja, maka tes atau alat ukur tersebut tidak dapat dianggap absah (valid). Oleh karena itu, jangan menggunakan tes /alat ukur tersebut.
Pengumpulan data secara klinikal ialah jika data dikumpulkan dengan cara yang lentur (fleksibel), dalam arti kata bahwa semacam data yang dikumpulkandari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Data yangdianggap perlu dikumpulkan dari seseroang dapat berbeda macamnya dengan data dari orang lain.

Tahap penerimaan tenaga kerja
Perusahaan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakanjasa psikolog untuk membantu mereka mengeleksi tenaga kerjanya.




Pencarian calon tenaga kerja dilakukan lainnya :
1. Iklan di harian-harian, media cetak lainnya.
2. Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan kejuruan.
3. Para tenaga kerjanya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ’kebaikan’ kerja mereka.
4. Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan

Analisis pekerjaan
Rumusan analisis pekerjaan, Analisis pekerjaan merupakan suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, mencakup tugas-tugas, tanggungjawab dan tanggung gugat, untuk dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

Masalah kriteria keberhasilan
Kriteria keberhasilan mempunyai 2 dimensi : dimensi waktu dan dimensi derajat abstrak ditinjau dari dimensi waktu maka dapat dibedakan tiga kriteria keberhaslan, yaitu :
a. Kriteria kebel
b. Keberhasilan langsung
c. Kriteria keberhasilan
d. Kriteria keberhaislan terakhir / pokok.

Masalah keabsahan tes (test validity)
Model seleksi tradisional adalah model dimana dihitung keabsahan peramalan. Selain kelemahan-kelemahan model ini sebagaimana telah dikemukakan dalam subbab 1, mode ini mempunyai kelemahan dalam penerapannya.
Nilai keberhasilan ini kemudian dikoreksikandenganhasil-haisl tes merek. Besarnay korelasi adalah besarnya keabsahan peramalan. Dalam kenyataan tidak ada perusahaan yang mau mempekerjakan tenaga kerjanya tanpa seleksi. Lagu pula tidak banyak pekerjaan yang memerlukan begitu banyak tenaga kerja yang cukup untuk penelitian keabsahan.
Tujuan utama keabsahan berbarengan adalah untuk menghilangkan jarak waktu yangpanjang antara pemberian ukuran-ukuran peramlatan (tes) dengan pengumpulan dari ukuran-ukuran perilaku pada pekerjaan (kriteria kebehasilan)
Kelemahan-kelemahan keabsahan berbarengan ini adalah :
a. Asumsi yang salah bahwa penentu-penentu motivasi dalam menjawab satu alat yang mungkin diguakan untuk seleksi akan sama pada mereka yang telah bekerja dengan mereka yang melamar untuk pekerjaan.
b. Peramalan-peramalan mungkin berhubungan dengan pengalaman pada pekerjaan. Jawaban-jawaban tes bukannya meramalkan perilaku pada pekerjaan.