ARTI DAN PENTINGNYA ORGANISASI

A. ARTI DAN PENTINGNYA ORGANISASI

Dalam kingkungan yang terus berubah anda tidak memerlukan struktur organisasi yang memungkinkan anda untuk menyesuaikan diri. Cara untuk mengubah sruktur organisasi yang kaku menjadi struktur organisasi yang memungkinkan untuk melakukan adaptasi adalah dengan meninggalkan seluruh model organisasi pada abad yang silamm bersama dengan semua pengandaian yang mendasarinya.
Organisasi perlu memiliki arah arah dan maksud strategis, yaitu memiliki aspirasi atau harapan yang luas, diyakini oleh anggota organisasi tersebut, memiliki tujuan yang jelas, dan obsesi untuk menang, yang merupakan merupakan daya dorong untuk dapat mengarahkan kemudi organisasi tersebut. Dalam hal ini dibutuhkan aspirasi bersama yang memungkinkan organisasi untuk memperluas dirinya melampaui sumberdaya yang ada sekarang.aspirasi tersebut dapat memberi pemahaman mengenai: arah, tujuan, tantangan yang disadari bersama dan menantang semua pihak atau anggota dalam organisasi tersebut mengarahkan rasa hormat dan kesetiaan berbagai pihak dalam organisasi tersebut. Apabila tujuan organisasi adalah memberi semangat kepada seluruh anggota organisasi, maka organisasi harus melibatkan banyak pihak dalam organisasi tersebut, terutama pihak terdekat ddengan para pelanggan dan smber teknologi dalam perencanaan strategis. Perencanaan strategis harus merupakan gabungan kecerdasan dan imajinasi kreatif para pimpinan dan karyawan dalam organisasi.
King dan Clelland menyatakan bahwa misi organisasi mempunyai peran khusus, yaitu:
1. Pelayanan sebagai dasr untuk konsolidasi dengan tujuan organisasi
2. Mendorong dan memandu alokasi sumber
3. Menentukan suasana internal organisasi beserta iklimnya
4. Memudahkan rancangan variabel utama untuk system control
Sedangkan misi akan berpengaruh terhadap kedudukan strategis organisasi dalam melakukan aspek manajemen. Kedudukan strategis tersebut terdiri dari nilai, tujuan lingkungan dan sumber daya. Disamping itu, untuk memenuhi kebutuhan dan permintaan berbagai pihak, maka struktur, proses dan perilaku organisasi perlu disesuaikan dengan dinamika dan perkembangan masyarakat yang dilayani. Kondisi tersebut mendorong organisasi untuk dapat segera mampu menghadapi berbagai pengaruh perubahan apabila organisasi ingin tetap survive atau dapat tetap menjalankan usahanya.
Maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu alat untuk pencapaian tujuan dari berbagai pihak yang berada diluar organisasi tersebut, dan sebagai alat untuk pencapaian tujuan. Untuk itu organisasi harus dibuat secara rasisonal, dalam arti harus dibentuk dan beroperasi berdasarkan ketentuan formal dan perhitungan efisiensi.

B. PENDEKATAN DALAM TEORI ORGANISASI
Dalam beberapa uraian tersebut dapat disimak bahwa sesungguhnya cakupan teori organisasi sangat luas. Jadi study mengenai organisasi juga dapat dilakukan menurut berbagai sudut pandang yang berbeda. Sebagai konsekuensinya, kemudian muncul berbagai pendekatan dalam teori organisasi, yang masing – masing sangat dipengaruhi oleh cara yang digunakan untuk meninjau masalah organisasi. Keseluruhan pendekatan ini, minimal dapat dibagi menjadi tiga macam, yaitu:
1. Pendekatan Klasik
Pendekatan klasik ini diilhami oleh konsep Taylor pada tahun 1919, yang mengajarkan bahwa dalam suatu organisasi perlu diadakn suatu pembatasan secara tegas antarakegiatan pelaksanaan atau operasional dengan tugas manajerial.
2. Pendekatan Neo Klasik
Pada tahap berikutnya, Pendekatan Neo Klasik timbul sebagai akibat dari serangkaian percobaan yang dilakukan oleh Elton Mayo. Pendekatan ini disebut juga sebagai pendekatan human relation karena perhatiannya terpusat pada aspek hubungan antar manusia dalam organisasi.
3. Pendekatan Modern
Dalam Pendekatan Modern menyatakan bahwa yang dimiliki saat ini bukan teri mengenai organisasi tetapi way of thinking atau cara berfikir mengnai organisasi, cara melihat dan menganalisis secara lebih tepat dan mendalam, yang dilakukan melalui keteraturan atau regularitas perilaku organisasi, yang hanya berlaku untuk suatu lingkungan atau kondisi tertentu.

C. ORGANISASI DENGAN SISTEM TERTUTUP DAN TERBUKA
Dikaitkan dengan sifat organisasi, maka pada paradigma mekanik, organisasi lebih menganut system tertutup (close system), dimana suatu organisasi dilihat sebagai suatu kesatuan yang bebas dan tidak mempunyai ikatan dengan variberl lainnya. Dengan demikian apabila berbagai persoalan, maka factor penyebab dan metode pemecahannya selalu dikembalikan kepada factor internal seperti : susunan organisasi, tugas pokok dan fungsi atau hubungan formal. Sedasngkan factor diluar organisasi yang mempunyai kontribusi juga terhadap timbulnya persoalan tersebut, justru tidak diperhitungkan.
Paradigma organisasi mekanik banyak diterapkan pada system kelembagaan pemerintah yang mempunyai cirri sebagai berikut:
1. Adanya spesialisasai tugas
2. Mengutamakan sarana dan pertanggungjawaaban
3. Inisiatif penyelesaiaan konflik di dalam organisasi berasal dari atasan
4. Interaksi antar anggota organisasi cenderung vertical dengan gaya yang diarahkan untuk mencapai kepatuhan
5. Kentalnya system komando dan hubungan structural antara atasan dengan bawahan
Sedangkan pada organisasi yang bertipe organic lebih benyak menerapkan pendekatan system terbuka (open system) yang menitikberatkan factor manusia dan cara manusia berperilaku dalam kegiatan organisasi senyatanya.oleh karenanya, maka pendekatan ini, factor

D. PENDEKATAN KESISTEMAN

1. Struktur organisasi
Struktur pada dasarnya merupakan ciri organisasi yang berfungsi untuk mengendaliakn atau membedakan semua bagiannya. Adanya sruktur akan memudahkan organisasi dalam mengendalikan perilaku para pegawai, dalam arti pegawai tidak mampu membuat pilihan yang mutlak bebas dalam melakukan pekerjaan dan cara mengerjakannya. Di samping itu, struktur juga mempengaruhi perilaku dan fungsi kegiatan di dalam organisasi. Dengan demikian, untuk dapat menciptakan efektivitas dan efisiensi organisasi, diperlukan keputusan yang sarat mendesain struktur organisasi.

2. Proses Organisasi
Pemahaman dan pembahasan tentang proses organisasi berpijak pada aktivitas organisasi yang dilakukan secara teratur. Dengan melakukan aktivitas tersebut, maka proses komunikasi, pengambilan keputusan, pemilihan prestasi, sosialisasi dan karier perlu diperhatikan. Di samping proses komunikasi, pada organisasi modern perlu dikembangkan pula proses pengambilan keputusan yaitu proses dimana serangkaian kegiatan dipilih yang mencerminkan alternative tindakan terbaik bagi penyelasaian masalah. Dapat dikatakan pula bahwa keputusan merupakan mekanisme organisasi untuk melakukan upaya memenuhi keputusan yang diinginkan, atau merupakan tanggapan organisasi terhadap suatu masalah. Selain proses komunikasi dan pengambilan keputusan, organisasi harus melakukan proses evaluasi prestasi dan proses sosialisasi dan karier.



3. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah suatu study yang menyangkut aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Perilaku organisasi berkaitan dengan seperangkat konsep dasar tentang hakikat manusia dan organisasi. Dalam kaitannya dengan manusia, terdapat empat asumsi dasar, yaitu :
 Perbedaan individu
 Manusia seutuhnya
 Perilaku yang termotivasi
 Nilai manusia atau martabat manusia
Sedangkan kaitannya dengan organisasi, asumsi yang penting adalah bahwa organisasi merupakan system social dan dibentuk atas dasr kepentingan bersama. Dengan adanya interaksi yang kompleks ini maka penelaahan terhadap perilaku organisasi harus dilakukan melalui beberapa pendekatan, antara lain :
1. Pendekatan SDM
Pendekatan ini dimaksudkan untuk membantu karyawan agar mempunyai prestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggungjawab, dan berusaha menciptakan suasana dimana mereka dapat menyumbang sampai batas kemampuan yang dimilikinya sehingga mengarah pada peningkatan keefektifan pelaksanaan tugas.
2. Pendekatan Kontingensi
Pendekatan ini mengandung pengertian bahwa adanya lingkungan yang berbeda menghendaki praktek perilaku yang berbeda pula untuk mencapai keefektivan
3. Pendekatan Produktivitas
Pendekatan ini dimaksudkan sebagai ukuran sejauh mana efisiensi suatu organisasi dapat menghasilkan keluaran yang diinginkan.
4. Pendekatan system
Pendekatan ini diterapkan dalam system social. Dimana didalamnya terdapat serangkaian hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.
Penjelasan tersebut merupakan pemikiran yang sangat esensial dalam pembahasan bahwa pada pendekatan organisasi modern tidak ada suatu organisasi pun yang mampu melepaskan diri dari pengaruh lingkungan yang terus berubah pesat sehingga perlu mendorong organisasi agar tetap dinamiss.

PEMBERDAYAAN

Munculnya konsep pemberdayaan ini pada awalnya merupakan gagasan yang ingin menempatkan manusia sebagai subjek dari dunianya sendiri. Oleh karena itu, wajar apabila konsep ini menampakkan dua kecenderungan. Pertama, pemberdayaan menekankan kepada proses memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan atau kemampuan kepada masyarakat, organisasi atau individu agar lebih menjadi berdaya. Kedua, kecenderungan sekunder, menekankan pada proses menstimulasi, mendorong dan memotivasi individu agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihannya.

Pemberdayaan murni memerlukan waktu yang tidak sedikit tetapi akan mengalir keseluruh organisasi dan menyebabkan perubhan di seluruh organisasi dan menyebabkan perubahan di seluruh bagian organisasi. Permulaan untuk memulai proses pemberdayaan harus berdasarkan penilaian jujur tentang budaya dalam organisasi pada saat terakhir. Penilaian tersebut akan mengarah kepada suatu kesadaran yang lebih mendalam tentang apa apa yang perlu dirubah, mengapa perlu dirubah, dan apa hambatan utamanya. Dorongan untuk memulai proses pemberdayaan kemungkinan dapat dating dari luar perusahaanm misalnya : naiknya tekanan untuk menyediakan jasa pelayanan prima kepada pelanggan atau dari dalam organisasi.

A. PENERAPAN PEMBERDAYAAN

Pada waktu yang bersamaan, upaya pendayagunaan organisasi hendaknya diinbangi pula oleh penyempurnaan organisasipemerintah. Hal ini karena pemerintah merupakan badan public yang mengatur tujuan, arah maupun strategi yang harus ditempuh oleh organisasi yang berada di wilayahnya. Hakekat dari penyempurnaan organisasi pemerintah ini diperkenalkan oleh Osborne dan Gaebler dengan konsep reinventing government yang intinya berisi upaya untuk mentransformasikan semngat pada sector public bukan menjadikan sector public sebagai suatu kegiatan bisnis. Paradigma baru tersebut dikemas dalam sepuluh prinsip sebagai berikut :
1. Pemerintah Katalis : mengarahkan ketimbang mengayuh
2. Pemerintahan milik masyarakat : memberi wewenang ketimbang melayani
3. Pemerintah yang kompetitif : menyntikkan persaingan ke dalam pemberian pelayanan
4. Pemerintah yang di gerkkan oleh misi : mengubah organisasi yang di gerakkan oleh peraturan
5. Pemerintahan yang berorientasi hasil : membiayai hasil, bukan masukan
6. Pemerintahan yang berorientasi pelanggan : memenuhi kebutuhan pelanggan bukan birokrasi
7. Pemerintahan wirausaha : menghasilkan ketimbang membelanjakan
8. Pemerintahan antisipatif : mencegah dari pada mengobati
9. Pemerintah desentralisasi
10. Pemerintah berorientasi pasar : mendongkrak perubahan melalui pasar

Kepemimpinan yang memiliki jiwa pemberdayaan akan dilengkapi dengan berbagai aspek lain yang harus dimiliki pula sehingga kepemimpinan tersebut mampu menggerakkan dan meningkatkan pemberdayaan seluruh potensi yang dimiliki organisasi. Dalam hal ini visi organisasi, diharapkan pimpinan memiliki pimpinan memiliki pengetahuan komprehensif yang berkaitan dengan organisasi, mampu memprediksi atau mengantisipasi jauh ke masa depan, mampu memotivasi serta memberi pemikiran baru tentang metode dan cara untuk mencapai visi organisasi tersebut.

Selanjutnya, pimpinan juga hendaknya mempunyai pandangan yang berfokus pada kenyataan, artinya kepemimpinan yang selalu realistis, responsive, inovatif, dan kreatif dalam menghadapi berbagai situasi dan kondisi nyata di lapangan, yang pada akhirnya berani mengambil resiko dan melakukan terobosan baru mengarah kepada perubahan yang lebih baik.

Setelah memperhatikan butir penting yang dituangakn dalam Reinventig Government yang berisi konsepsi dan paradigma baru yang ditawarkan, intinya adalah upaya untuk menata ulang pemerintahan dengan menggunakan paradigma baru. Dorongan atau upaya untuk menata ulang tersebut karena masyarakat sudah bosan terhadap birokrasi yang lambat dan cenderung melakukan korupsi. Dalam memperhatikan 5 kosep ini perlu diperhatikan 5 asumsi yang menjadi dasarnya, antara lan :
1. Percaya pada pemerintah
2. Percaya bahwa masyarakat beradab tidak akan berfungsi dengan efektif tanpa pemerintah yang efektif
3. Yang menjadi masalah bukanlah orang yang bekerja dalam pemerintahan melainkan system tempat mereka bekerja
4. Ideologi liberalisme tradisional maupun konservatisme tradisional tidak banyak relevansinya dengan masalah yang dihadapi pemerintah saat ini
5. Percaya dengan keadilan dalam kesempatan yang sama bagi semua orang




B. PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA ORGANISASI

Dewasa ini pemberiaan jasa atau pelayanan kepada masyarakat semakin beragam dan kompleks serta tidak diberika oleh unit pelayanan jasa pemerintah saja tetapi juga diberikan oleh unit swasta. Iklim persaingan merupakan peluang sekaligus tantangan bagi organisasi untuk bertahan hidup atau tetap melakukan usahanya. Persaingan tersebut merupakan peluang karena organisasi dengan berbagai fasilitas yang telah dimilikinyamempunyai potensi untuk berkembang sedangkan persaingan dikatakan tantangan karena bila organisasi tidak dapat meningkatkan keprofesionalan kerjanya maka organisasi akan ditinggalkan oleh para pemakai jasanya. Oleh sebab itu organisasi perlu merumuskan rencana strategis dalam proses pengambilan keputusanya dengan memperhatikan factor lingkungan, sumber daya dan nilai sebagai organisasi yang diharapkan mampu memenuhi tuntutan kebutuhan atau harapan masyarakat yaitu kualitas pelayanan yang baik.

Dengan memiliki sumber daya, kemampuan organisasi dan strategi yang kuat maka akan menimbulkan kemampuan organisasi yang pengaruhnya terhadap strategi yang ditetapkan. Organisasi yang dapat menciptakan dan menerapkan strategi yang tepat disertai memperhatikan factor keberhasilan akan mencapai keunggulan bersaing. Sumber daya organisasi yang perlu dimiliki dan perlu disiapkan untuk menjadi kuat meliputi :
 Sumber daya nyata, terdiri dari :
• Fisik
• Keuangan
 Sumber daya tidak nyata, terdiri dari :
• teknologi
• reputasi
• budaya

 Sumber Daya Manusia, terdiri dari :
• Keterampilan
• Pengetahuan sikap
• Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi
• Motivasi



Salah satu cara untuk mengidentifikasi sumber daya organisasi adalah dengan menggunakan analisis SWOT. Analisis SWOT perlu dilakukan pada proses kegiatan agar para pembuat strategi dapat mengantisipasi setiap kesempatan dan mengupayakan adanya system pemecahan masalah sedini mungkin terhadap factor lingkungan yang dianggap mengancam tercapainya tujuan organisasi.

Disamping itu analisis SWOT dapat membantu pimpinan mengikuti terjadinya perubahan termasuk mengumpulkan informasi dan meramal bagaimana dampak lingkunagan terhadap perkembangan organisasi. Analisis SWOT adalah suatu analisis ditingkat organisasi yang bermaksud menandingi kekuatan ( strenght) dan kelemahan perusahaan ( weakness) dan peluang ( oportunity) dan ancaman ( threat) yang ada pada lingkungan. Dalam mengembangakan organisasi, pimpinan professional hendaknya melakukan analisis eksternal internal dengan menggunakan analisis SWOT. Analisis SWOT dapat diterapkan dengan cara :
1. Analisis internal lebih memfokus pada identifikasi :
• Strenth ( kekuatan), yaitu keunggulan sumber daya, keterampilan atau kemampuan lainnya yang relatif terhadap pesaing dan kebutuhan dari pasar yang hendak dilayani oleh perusahaan.
• Weakness ( kelemahan), yaitu keterbatasan dan kekurangan dalam sumber daya, keterampilan yang secara seius menghalang kinerja efektif suatu perusahaan.
2. Analisi eksternal lebihmemfokus pada identifikasi :
• Opportunity ( peluang) ,yaitu merupakan situasi utama yang menguntungkan dalam lingkungan perusahaan.
• Threat (ancaman) yaitu, kemampuan, keinginan dan langkah yang dilakukan para pesaing untuk mengancam keberhasilan pencapain tujuan perusahaan.

ORGANISASI YANG TERUS BELAJAR
Cara berbagai organisasi untuk menghadapi masalah adalah dengan melihat kebutuhan pola pikir. Ini sulit karena kita telah menyelesaikan banyak hal dan terbiasa dengan pola pikir tradisional. Sector bisnis perlu mendorong para inovator. Berbagai pihak dalam organisasi akan mulai mengembangkan berbagai keahlian baru dalam upaya memahami kompleksitas dalam rangka membangun aspirasi bersama dan belajar mengevaluasi berbagai pandangan.
Peter Senge mengutarakan bahwa guns menjsmin terwujudnya pembelajaran organisasi terdapat disiplin, yaitu :
1. Berfikir system
Disiplin pembelajaran yang menunjukkan kerangka konseptual dan digunakan untuk menjadikan pola kerja lebih jelas serta membantu sewaktu akan merubah pola tersebut secara efektif.
2. Model mental
Disiplin pembelajaran yang menunjukkan asumsi yang memndalam, generalisasi dan gambaran yang mempengaruhi bagaimana memahami dunia sekitar serta bagaimana mengambil langkah berikutnya.
3. Keahlian pribadi
Disiplin pembelajaran yang menunjukkan keunggulan ketermpilan dalam bidang tertentu. Disini melibatkan seseorang untuk menjadi pembelajar sepanjang hayat agar terwujud keahlian spesifik sehingga dapat dinikmati oleh generasi.
4. Pembelajaran tim
Disiplin pembelajar yang menunjukkan proses pengembangan kemitraan dan pengembangan kapasitas tim untuk untuk mewujudkan pembelajaran serta kinerja yang diinginkan anggotanya.
5. Membangun visi bersama
Disiplin pembelajaran yang menyertakan keterampilan guna memahami gambaran bersama tentang masa depan untuk mendorong timblnya komitmen dan keikitseraan penuh serta menghindari penyerahan diri dari anggota organisasi.

MENCAPAI KEUNGGULAN
Banyak cara yang dapat digunakan untuk untuk menciptakan dan mencapai efektifitas organisasi, salah satu cara yang digunakan adalah membuat kerangka kerja analisis. Kerangka kerja analisis yang digunakan untuk efektifitas organisasi didasari oleh 7 unsur, yang dikenal dengan model “ tujuh S “. Adapun masing-masing factor dari 7 S tersebut adalah :
1. Struktur
Dalam lingkunga yang kompleks, terus bertambah dan terus berkembang, dewasa ini organisasi yang berhasil senantiasa menghadapi perubahan structural sedangkan yang menghadapi tugas strategi spesifik mereka tidak perlu meniadakan devisi stuktur dasr pada seluruhorganisasi yang ada.
2. Strategi
Dalam praktek pengembangan strategi tidak banyak menimbulkan masalah dibandingkan dengan pelaksanaannya.
3. Sistem
Mencakup sebuah prosedur formal dan informal yang memungkinkan organisasi bersangkutan menjadi berfungsi.

4. Gaya
Melalui pola aksi substantive dan simbolik yang dilaksanakan pimpinan dengan mengkomunikasikan prioritas lebih jelas dan sangat mempengaruhi kinerja.
5. Staf
Memandang manusia sebagai sumber daya yang perlu dikelola secara agresif, artinya dipelihara, dikembangksn, dijaga dan dialokasi.
6. Keterampilan
Perubahan strategic kadang-kadang mengharuskan organisasi menambah sejumlah keterampilan baru.
7. Tujuan superordinat
Merupakan konsep yang membina nilai dan aspirasi yang menyatukan organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

Kemajuan IPTEK telah menghilangkan batas waktu dan tempat antar Negara dan bangsa sehingga dunia akan menyatu dalam tatanan yang baru. Era globalisasi mengakibatkan adanya keterbukaan dalam semua kehidupan masyarakat dunia. Kehidupan masyarakat yang semakin terbuka mengakibatkan persaingan yang semakin sengit untuk saling mempereburkan berabagai sumber bagi peningkatan kemampuan organisasi. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia di segala bidang merupakan upaya bagi trcapainya manusia yang berkualitas dan mandiri.


D. PEMBERDAYAAN SDM

Kemajuan pesat dalam IPTEK telah mendorong perkembangan kemajuan, membuka masa depan dan memberi harapan kehidupan masa yang akan dating. Hal tersebut mengakibatkan adanya berbagai keterbukaan di semua kehidupan masyarakat di dunia sehingga menimbulkan persaingan. Berkaitan dengan hal tersebut maka hanya di negara yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenangkan pertandingan tersebut karena kunci kemampuan daya saingnya adalah manusia yang berkualitas sehingga mampu menciptakan keunggulan kompetitif.

Tujuan utama manajemen SDM adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka meningkatkan produktifitas organisasi mengingat dalam mencapai tujuan organisasi sangat tergantung pada manusia yang mengelolanya. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Maka ada 4 tujuan organisasi yang lebih profesional, yaitu :
a. Tujuan masyarakat
b. Tujuan organisasi
c. Tujuan fungsi
d. Tujuan personal
Factor yang mendorong perlunya suatu organisasi melakukan pemeliharaan SDM diantaranya :
• SDM merupakan modal utama perusahan yang bila tidak dipelihara menimbulkan kerugian bagi perusahaan
• SDM adalah manusia biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan dan perasaan yang mudah berubah trgantung lingkungan
• Meningkatkan semangat dan gairah kerja
• Meningkatkan rasa aman, bangga, dan ketegangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan
• Menurunkan tingkat kemangkiran SDM
• Menurunkan tingkat turn over SDM

PERAN PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SDM
Menjelang abad 21 ini terjadi transformasi yang mendasar pada kehidupan manusia dan tata hubungan antar bangsa di dunia. Kemajuan pesat dalam IPTEK telah mendorong perkembangan kemajuan dan membuka tabir masa depan bangsa dan memberi harapan kehidupan yang lebih sejahtera. Disamping harapan, kemajuan IPTEK juga diharapkan lahir kemampuan mengatasi permasalahan baru untuk mewujudkan harapan itu. Banyak peluang terbuka untuk mengambil manfaat dari proses keterbukaan itu. Arus informasi, teknologi, modl, barang dan jasa yang mengalir makin mendasar dan kurang hambatannya membuat roda ekonomi makin cepat berputar.
Dengan meningkatnya kualitas SDM dengan daya serap teknologi yang tinggi, perlu dilakukan dengan bersumber dari diri manusia dan tidak dapat terus menerus mengandalkan tenaga kerja dan SDA yang dihargai murah.
Menghadapi tugas berat yang dihadapi saat iniantara lain adanya kondisi sebgai berikut :
1. Upaya meningkatkan mutu tenaga kerja untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan peran serta, efisiensi dan produktifitas dan menjadikan SDM sebagai sumber pertumbuhan yang efektif
2. Upaya lembaga pendidikan formal yang melakukan proses peningkatan mutu SDM masih berada pada tahap persiapan sebelim terjun ke masyarakat sehingga masih berada pada kondisi yang kaku.
3. Berubahnya keadaan yang diakibatkan oleh teknologi, pola permintaan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan dan oleh factor persaingan global, dirasakan sangat pesat perubahannya.
4. Adanya perbedaan antara kualifikasi keahlian kemampuan tenaga kerja yang dibutuhkan, dengan apa yang dihasilkan oleh atau yang ditempa pada lmbaga pendidikan yang ada.
Dengan adanya kondisi seperti itu maka kegiatan utama hendaknya dapat di fokuskan pada pelaksanaan tugas berat yang tengah dihadapi sehingga pendidikan dapat berperan sebagaimana yang diharapkan.

RESTRUKTURISASI

A. ARTI DAN PENGARUH RESTRUKTURISASI

Mengenai latar belakang perlunya restrukturisasi, dapat dilacak dari sifat dasar organisasi modern baik pada sector public maupun sector privat atau bisnis yang merupakan suatu system terbuka. Konsekuensi dari system terbuka menurut Daft, agar organisasi dapat tetap eksis maka ia harus mampu berinteraksi dan beradaptasi dengan lingkungan serta secara kontinyu melakukan perubahan sejalan dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Strategi restrukturisasi ini memang bukan langkah yang mudah sebab ini berarti mentransformasikan secara permanen seluruh orientasi dan arah dari organisasi. Selain itu, restukturisasi mempunyai lima insur pokok yang harus dipenuhi, dimana suatu kegiatan transformasi tidak dapat dikatakan sebagai jika tidak memenuhi salah satu unsure pokok tersebut. Adapun kelima unsure retrukturisasi tersebut antara lain :
1. Visi yang berani
Artinya titik awal sesungguhnya untuk restrukturisasi yang berhasil adalah adanya pandangan yang berani atas masa depan organisasi dan keinginan kuat untuk mewujudkan menjadi kenyataan.
2. Ancaman yang sistematis
Berarti bahwa restrukturisasi mempunyai jangkauan atau spectrum yang jauh dan implikasi yang luas bagi organisasi serta tidak dibatasi hanya pada satu isu organisasi,prosedur, tugas aktivitas, fungsi atau unit.
3. Maksud dan mandate yang jelas
Dimaksudkan bahwa organisasi harus memulai restukturisasi dengan maksud tertentu dan harus menyadari bahwa hasil akhirnya akan brupa perusahaan yang berbeda sekali.


4. Metodologi yang spersifik
Artinya bahwa untuk suatu proses restukturisasi yang mencakup berbagai aspek, metodologi yang spesifik merupakan hal yang kritis. Bagi masing – masing pemimpin dan karyawan yang mengimplementasikannya harus harus mengetahui secara tepat apa yang akan dilakukan pada setiap langkah proses tersebut.
5. Kepemimpinan yang efektif dan tampak
Artinya bahwa pemimpin yang melaksanakan restrukturisasi harus memiliki sejumlah keterampilan dan kemampuan serta serta kreatifitas, visi yang berpengaruh, pengetahuan yang mendalam tentang bisnis pada perusahaannya dan karakter yang baik serta pertimbangan yang matang.

Jika kelima unsur pokok tersebut telah dipenuhi dan ditetapkan restukturisasi sebagai strategi yangsiap untuk dilaksanakan maka pada akhir langkah ini diharapkan dapat dicapai 5 tujuan khusus yaitu :
 Meningkatkan produktivitas perusahaan
 Mengoptimalkan nilai bagi para pemegang saham
 Mencapai hasil yang luar biasa
 Mengkonsolidasikan fungsi
 Menghilangkan tingkatan dan pekerjaan yang tidak perlu

B. RESTRUKTURISASI DI BIDANG STATUS HUKUM
Restukturisasi dalam merubah status hukum, disamping akan dapat mendorong dicapainya visi dan misi perusahaan juga akan dapat meningkatkan produktivitas dan etos kerja. Apabila status hokum perusahaan dirubah maka otomatis perusahaan akan meninjau kembali misi dan visi perusahaan yang berorientasi pada mengoptimalkan keuangan. Dengan kemampuan mendapatkan keuntungan yang tinggi maka perusahaan akan lebih mampu melakukan pemberdayaan sehingga produktivitas meningkat dan kualitas pelayanan meningkat pula.
Berkaitan dengan visi organisai, seharusnya memperhatikan kepentingan masyarakat pelanggan, membantu melaksanakan kebijaksanaan program pemerintah yang ada. Sedangakan tentang misi organisasi artinya menigkatkan kesejahteraan masyarakat. Misi organisasi atau perusahaan mempunyai peran yaitu mendapatkan keuntungan. Berikutnya adalah program kerja yang direncanakan dalam periode tertentu guna mencapai visi dan misi organisasi. Terakhir adalah budaya kerja dalam arti etos kerja yang dimiliki organisasi pada waktu melaksanakan program kerja untuk mencapai visi dan misi perusahaan.

C. RESTRUKTURISASI ORGANISASI
Restukturisasi organisasi dalam arti sempit meliputi aspek kinerja organisasi, kerja sama operasional, system dan prosedur kerja serta pendelegasian wewenang dan otonomi. Sedangkan restrukturisasi organisasi dlam arti luas mencakup seluruh aspek yang dimiliki perusahaan yang dimiliki perusahaan yang sangat mempengaruhi produktivitas perusahaan yaitu mempunyai SDM, Sumber Daya Keuangan dan sumber daya lainnya termasuk sarana dan prasarana.
Pengaruh restukturisasi terhadap pemberdayaan perusahaan menghasilkan kinerja perusahaan menjadi optimal, kerja sama yang kondusif serta system yang dan prosedur kerja yang dapat menunjang kelancaran operasional. Kinerja organisasi berarti kondisi kerja nyata yang dicapai oleh organisasi yang pada hakekatnya terdiri dari kumpulan prestasi individu dan kelompok. Sedangkan kerja sama operasional merupakan situasi kerja yang menggambarkan kondisi kerja sama yang harmonis dan kooperatif sehingga situasi kerja menjadi kondusif. Dikaitkan dengan pendelegasian wewenag dan otonomi yaitu merupakan kebijakan terhadap pelimpahan wewenag berbagai jenjang hierarkis.
Kerjasama operasi atau kontrak manajemen dilakukan untuk meningkatkan pangsa pasar, kemampuan teknologi dan efesiensi pengelolaan perusahaan. Pembenahan suatu organisasi dapat dilakukan dari dalam karena mungkin organiasasi telah memiliki potensi kemudian bergantung pada bagaimana mengembangkannya.


D. RESTRUKTURISASI PERMODALAN
Berhubung dengan perubahan struktur permodalan meliputi aspek penyertaan modal sendiri dan modal dari luar.dengan penyertaan permodalan tersebut maka diharapkan organisasi dapat menciptakan energi baru.perubahan struktur permodalan dapat dilakukan antara lain dengan menjual saham dan membentuk perusahaan patungan.
Penjualan saham dilakukan untuk memperbaiki stuktur permodalan perusahaan atau mendukung pengembangan usaha serta memperluas partisipasi masyarakat dalam pemilikan dan pengawasan. Pemilikan saham hendaknya diberi tekanan khusus kepada kelompok kelas bawah dan kepada kelompok penduduk berpendapatan tetap. Sementara itu perlu pembatasan jumlah pembelian saham sesuai dengan kemampuan yang ada.
Berbagai upaya organisasi atau perusahaan di dalam melakukan pemberdayaan organisasi atau perusahaannya, salah satu upayanya adalah dengan melakukan restrukturisasi,rekayasa ulang dan sebagainya.

E. RESTRUKTURISASI DI BIDANG BUMN
Munculnya konsep pemberdayaan pada awlnya merupakan gagasan yang ingin menempatkan manusiasebagai subjek dari dunianya sendiri. Oleh karena itu, wajar apabila konsep ini menampakkan dua kecenderungan.
Pertama, pemberdayaan menekankan pada proses memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan atau kemampuan pada masyarakat, organisasi atau individu akan menjadi lebih berdaya. Proses ini disebut sebagai kecenderungan primer dari makna pemberdayaan.
Kedua kecenderungan sekunder, menekankan pada proses menstimulasi, mendorong dan memotivasi individu agar agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya.
Dengan menetapkan satu kebijakan mengenai swastanisasi secara berurutan akan menimbulkan dampak positif meliputi seluruh aspek organisasi. Satu hal yang harus menjadi dasr disini adalah bahwa setiap upaya restrukturisasi perusahaan milik Negara hanya dapat dikatakan berhasil jika mampu meningkatkan produktivitas organisasi secara maksimal disatu pihak dan menghasilkan kemanfaatan bagi masyarakat di lain pihak.pada dasarnya, tujuan utamanya keseluruhan upaya tersebut adalah melakukan empowering atau pemberdayaan perusahaan.

MANAJEMEN PERUBAHAN

A. MENGANALISIS KEKUATAN YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN

Proses menganalisis factor pendukung dan factor penghambat disebut analisis kekuatan lapangan yang antara lain meliputi :
1. Menganalisis kekuata penghambat dan pendukung yang akan mempengaruhi transisi menuju pada keadaan pada masa yang akan dating.
2. Menilai kekuatan pendukung dan penghambat yang kritis
3. Mengambil langkah, baik untuk meningkatkan kekuatn pendukung yang kritis maupun untuk mengurangi atau menghilangkan kekuatan penghambat kritis.

Pada waktu menganalisis kemungkinan dampak perubahan di satu bagian dalam organisasi, yang perlu dipertimbangkan adalah pandangan menyeluruh tentang bagaimana perubahan yang di desain tersebut akan mempengaruhi organisasi secara keseluruhan, bukan hanya bagaimana perubahan tersebut secara langsung mempengaruhi orang banyak di bidang itu.

B. PROSES DAN MENGELOLA PERUBAHAN
1. Proses Perubahan
Masa depanakan penuh dengan berbagai tantangan yang bermuara pada manajemen perubahan. Kemungkinan akan timbul berbagai tantangan yang dapat dan tidak dapat di perkirakan sebelumnya sehingga dapat menyebabkan suatu kejutan. Hal tersebut terjadi karena bentuk dan identitas tantangan masa depan sedemikian rumitnya dan belum pernah dihadapi.
Sebagaiman diutarakan , maka ada beberapa factor pemicu terjadinya perubahan, antara lain:
 Perkembangan ilmu pengetahuan yang sangat pesat
 Perkembangan teknologi terjadi dengan kepesatan
 Perubahan geopolitik
 Terobosan teknologi yang melahirkan revolusi

2. Mengelola Perubahan
Manajemen perubahan merupakan salah satu tantangan besar yang harus dihadapi pimpinan, oleh sebab itu untuk mengelola perubahan, pimpinan perlu memperhatikan beberapa hal berikut :
 Memahami mekaisme dasar perubahan
 Mengembagkan program perubahan
 Menganalisis kekuatan yang mempengaruhi perubahan
 Mengambil langkah untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan
 Memperoleh komitmen terhadap perubahan
 Meningkatkan laju perubahan

Dengan memperhatikan dan melaksanakan beberapa hal untuk mengelola perubahan seperti tersebut maka perubahan dapat dilakukan dengan berhasil. Di samping itu, dalam memprogram perubahan harus memasukkan proses pengembangan organisasi, antara lain :
1) Menetapkan sasaran dan mendefinisikan kondisi organisasi yang diinginkan di masa yang akan dating setelah perubahan.
2) Menganalisis kondisi saat ini dalam kaitannya dengan sasaran
3) Menetapkan kegiatan dan komitmen terhadap masa transisi yang diperlukan untuk megantisipasi situasi maa yang akan dating
4) Mengembangkan strategi dan rencana kegiatan untuk mengelola transisi dengan mempertimbangkan analisis factor yang mempengaruhi perkenalan perubahan.


C. PENOLAKAN TERHADAPPERUBAHAN DAN CARA MENGATASINYA

1. Penolakan Terhadap Perubahan
Adanya kecenderungan untuk menolak perubahan oleh para anggota organisasi mengandung degi positif dan segi negative.kecenderungan menolak perubahan dari segi yang bersifat positif adalah dengan diambilnya keputusan yang tepat tentang bentuk perubahan yang akan terjadi. Dan apabila terjadi ketidaksesuaian tentang rencana perubahan yang akan dilaksanakan, segi positifnya adalah masih ada kesempatan untuk mengadakan musyawarah sampai menemukan kesepakatan bersama.
Selain itu terdapat segi negative dari penolakan terhadap perubahan. Penolakan terhadap perubahan diantaranya adalah penolakan yang akan membuat penyesuaian perilaku lebih sukit dan akan menjadi penghalang bagi terlaksananya perubahan. Manajemen harus jeli menghadapi penolakan perubahan yang terjadi. Pihak manajemen akan lebih mudah penolakan yang bersifat terbuka karena situasinya lebih tampak. Penolakan brsifat terselubung dan tertunda lebih sulit dikenali karena mungkin dikemukakan secara tersembunyi.
Penolakan terhadap perubahan adalah sesuatu yang alamiah dan timbul karena :
 Preferensi akan stabilitas
 Kebiasaan
 Konformitas
 Ancaman terhadap kepentingan ekonomi atau prestise
 Kesalahpahaman
 Persepsi yang berbeda
 Ketakutan akan hal yang tidak diketahui



2. Cara mengatasi Penolakkan terhadap perubahan
Sementara ada pihak yang mengambil sikap menentang terhadap suatu perubahan tapi di lain pihak ada juga keinginan untuk memperoleh pengalaman yang banyak mendasari perilaku manusia.
Berkaitan dengan hal tersebut maka ada tiga cara untuk mengatasi perubahan, antara lain :
 Kepatuhan
 Identifikasi
 Kepuasan Intrinsic

Selain itu, penolakkan terhadap perubahan akan berkurang jika:
 Perubahan memiliki dukungan sepenuh hati dari manajemen
 Perubahan dipandang mengurangi dan bukan menambah beban
 Perubahan menawarkan pengalaman yang menarik bagi karyawan
 Karyawan merasa bahwa otonomi dan keamanannya tidak terancam
 Karyawan ikut mendiagnosis masalah
 Perubahan disetujui olehl kelompok
 Gagasan baru mungkin akan salah artikan dan persediaan yang banyak harus dibuat untuk membahas reaksi terhadap proposal untuk memastikan pemahaman yang lengkap akan isi proposal tersebut.

KIAT MENGHADAPI PERUBAHAN DAN KAITANNYA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

Titik tolak pembahasan tentang kiat menghadapi perubahan dan kaitannya dengan produktivitas kerja adalah bahwa senang atau tidak senang, mau atau tidak mau, siap atau tidak siap, setiap organisasi dihadapkan kepada tuntutan agar melakukan perubahan dalam berbagai aspek kehidupannya.

Faktor-faktor yang diakui secara umum sebagai pemicu perubahan adalah :
a. Konfigurasi tenaga kerja
b. Terobosan di Bidang Teknologi
c. Ketidakpastian di Bidang Ekonomi
d. Persaingan yang makin ketat
e. Gejala-gejala sosial
f. Pergeseran Nilai-nilai Moral dan Etika
g. Situasi Politik Dunia


2. Manajemen Perubahan Secara Terencana
Jika di depan ditekankan pentingnya sikap antisipatif dan proaktif dari pihak manajemen dalam menghadapi perubahan, pada dasarnya yang dimaksud adalah kecermatan mengamati kecenderungan yang terjadi, baik secara internal maupun eksternal.

3. Kecenderungan Menolak Perubahan
Kecenderungan menolak perubahan bisa terjadi pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat oragnisasi.

Kecenderungan Menolak Perubahan pada Tingkat Individu. Penolakan terhadap perubahan pada tingkat individual dapat terjadi karena berbagai faktor berikut :
a. Tuntutan kuat untuk mengubah kebiasaan-kebiasaan seseorang.
b. Persepsi seseorang tentang ‘rasa amannya’
c. Ketakutan pada hal-hal yang ‘asing’
d. Pemrosesan informasi secara selektif

Penting bagi manajemen untuk mengetahui faktor-faktor mana yang kuat-yang berarti kritikal sifatnya dan faktor-faktor mana yang lemah.

Kecenderungan Penolakan Perubahan pada Tingkat Kelompok. Tidak mustahil bahwa organisasi secara keseluruhan pun cenderung menolak perubahan yang ingin diwujudkan oleh manajemen puncak. Pada tingkat organisasi dikenal sebagai apa yang disebut ‘inersia organisasional’

4. Kiat Mengatasi Kecenderungan Penolakan Perubahan
Dalam mengelola perubahan secara terencana, manajemen puncak mutlak memahami berbagai kiat yang digunakan.

Enam jenis kiat yang ‘tersedia’ untuk digunakan adalah :
a. Pendidikan dan Komunikasi
b. Partisipasi
c. Pemberian Dukungan
d. Negosiasi
e. Manipulasi dan Kooptasi
f. Paksaan

5. Berbagai Pendekatan dalam manajemen Perubahan
Pada dasarnya manajemen perubahan adalah ‘urusan’ manajemen puncak dalam suatu organisasi. Akan tetapi opersionalisasinya biasanya diserahkan kepada sekelompok orang yang berperan selaku ‘agen pengubah’ (change agents) yang dapat berasal dari dalam organisasi sendiri maupun direkrut dari luar, misalnya seperti menggunakan jasa-jasa konsultan yang memiliki pengetahuan dan menguasai teknik-teknik mewujudkan perubahan.
Apakah manajemen pucak menggunakan tenaga konsultan internal atau eksternal, yang sangat mendasar dan perlu disepakati sejak awal adalah, bahwa tugas pokok par akonsultan adalah memecahkan berbagai masalah yang dihadapi oleh manajemen, dilihat dari kacamata manajemen adan bukan menurut persepsi konsulta yang bersangkutan.

a. Titik Tolak Berpikir Para Agen Pengubah
b. Langkah-langkah yang Lumarah Diambil Para Agen Pengubah

Suatu analisis ynag tepat akan menghasilkan suatu sintesis tentang perhatian utama, berbagai wilayah permasalahan, dan tindak lanjut yang mungkin diambil. Dengan kata lain, dengan analisis yang tepat, ‘penyakit’ organisasi akan ditemukan dan dengan demikian ‘terapinya’ pun dapat diusulkan kepada manajemen puncak.
Dalam melakukan evaluasi, dua hal yang sangat penting perlu mendapat perhatian, yaitu :
(a) Apakah dalam suasana yang telah berubah itu cara kerja yang inovatif didorongagar bertumbuh subur atau tidak, dan
(b) Apakah organiasasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization) atau tidak.

6. Pentingnya Pengembangan Organisasi
Perubahan yang harus terjadi dalam suatu organisasi, antara lain berarti bahwa manajemen puncak harus menentukan langkah-langkah konkret dalam pengembangan organisasi, tanpa bantuan agen pengubah jika mungkin, dan dengan bantuan para agen pengubah apabila diperlukan. Langkah-langkah ini penting untuk mewujudkan organisasi yang dinamis, dalam aerti, mempertahankan ekstensinya, mampu bersaing, mampu meraih keuntungan yang wajar, mampu bertumbuh, dan berkembang

a. Nilai-nilai Pengembangan Organisasi
Pengakuan atas Harkat dan Martabat Manusia. Pengembangan organisasi harus berangkat dari pandangan yang sangat mendasar yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik yang mungkin dimiliki oleh suatu organisasi.



Iklim Saling Mempercayai dan Saling Mendukung. Dewasa ini para pakar sering menekankan bahwa produktivitas kerja suatu organisasi di masa depan tidak lagi terutama diukur dengan melihat kemampuan individual dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Pengembangan Kekuasaan Secara Adil dan Merata. Ketika membahas tentang aspek kelembagaan dan kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja, telah ditekaknkan bahwa tipe dan struktur organisasi yang tepat digunakan adalah yang memberdayakan para anggota organisasi, antara lain dengan memberikan peranan penting kepada mereka dalam proses pengambilan keputusen, bukan hanya menyangkut diri mereka sendiri dan kelompoknya, akan tetapi juga yang menyangkut organisasi sebagai keseluruhan.

b. Berbagai Bentuk Intervensi dalam Pengembangan Organisasi
Nilai-nilai yang telah diidentifikasikan di muka tidak akan terpelihara dengan sendirinya. Diperlukan upaya sadar untuk menciptakan dan memeliharanya, antara lain dengan melakukan berbagai bentuk intervensi yang tepat seperti pelatihan kepekaan (sensitivity training), pemanfaatan umpan balik dari survei, konsultasi pengembangan tim, dan pemantapan hubungan antar-kelompok.
Pelatihan Kepekaan. Iklim saling mempercayai dan saling mendukung memerlukan empati dari semua pihak yang terlibat. Yang dimaksud dengan empati adalah kemampuan untuk ‘menempatkan diri pada posisi orang lain’.
Umpan Balik Hasil Survei. Telah ditekankan di muka, bahwa mengelola yang diikuti oleh pengembangan organisasi memerlukan pelaksanaan survei untuk mengumpulkan informasi yang relevan, kemudain dianalisis.
Konsultasi. Harus diakui bahwa proses interaksi antara seseorang dengan orang lain, antara suatu kelompok dengan kelompok lain, dan antara berbagai komponen organisasi, tidak akan selalu berjalan dengan mulus.
Pengembangan Tim. Kenyataan kehidupan organisasional yang modern menunjukkan bahwa selalu terjadi interaksi, interdepensi, dan interrelasi antara satu tim dengan tim yang lain.
Pengembangan Antar-Kelompok. Yang dimaksud dengan intervensi ini adalah upaya sistematis dalam pengembangan oraganisasi yang dimaksudkan untuk mengubah sikap, pandangan stereotip, dan persepsi suatu kelompok tentang kelompok yang. Misalnya, kelompok perekayasa mungkin mempunyai pandangan yang bersifat stereotip mengenai para akuntan.
Dengan menggunakan persamaan sebagai modal, diskusi dilakukan untuk menghilangkan perbedaan yang ada, sumber persepsi yang tidak tepat diidentifikasikan; dengan demikian, konflik yang mungkin timbul antarkelompok dapat diselesaikan. Singkatnya, integrasi kelompok dapat diwujudkan, yang pada gilirannya akan membuahkan kinerja yang makin memuaskan; bukan hanya dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari ‘kaca mata’ para anggota kelompok untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, karena mereka yakin bahwa dengan demikian kepentingan pribadinya akan terjamin dan terpuaskan.

BUDAYA ORGANISASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA

Berbicara tentang budaya organisasi, biasanya yang dimaksud adalah adanya persepsi yang sama di kalangan seluruh anggota oeganisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama. Pengertian sederhana tersebut sesungguhnya berarti, bahwa dalam lingkungan suatu organisasi mutlak diperlukan pemahaman yang tepat tentang ‘cara-cara bertindak dan berperilaku yang akseptabel bagi organisasi’ (the way things are done in this organization). Implikasinya yang sangat mendasar adalah, bahwa kehadiran dan keberadaan seseorang sebagai anggota organisasi hanya akan diterima oleh berbagai pihak lain, seperti atasan langsung, manajemen –termasuk manajemen puncak--, dan rekan-rekan setingkat apabila yang bersangkutan mau, mampu, dan bersedia melakukan berbagai jenis penyesuaian dalam tindakan dan perilakunya sehingga mencerminkan penerimaannya tentang budaya organisasi.

1. Budaya Nasional sebagai Salah Satu Sumber Budaya Organisasi
Dapat dinyatakan secara aksiomatik, Bahwa organisasi tidak bergerak dalam suasana ‘hampa udara’ atau vakum; juga tidak dalam arti budaya organisasi. Dengan kata lain, budaya nasioanal merupakan salah satu sumber utama dalam penciptaan dan pemeliharaan budaya organisasi.
Hanya dengan demikianlah keberadaan suatu organisasi dapat dipertahankan. Berarti, setiap organisasi harus melakukan penyesuaian sehingga budaya Internal organisasi ‘seirama’ dengan budaya yang berlaku secara umum di masyarakat luas; bahkan, juga budaya yang berskala nasional..


Berbagai Elemen Budaya Nasional
Dalam literatur tentang budaya organisasi yang dikaitkan dengan sumbernya, yaitu budaya nasional, sering diberikan berbagai contoh sebagai pembuktian bahwa karena pengaruh budaya nasional, berbagai segi kehidupan dan penghidupan organisasional dan orang-orang di dalamnya menunjukkan perbedaan satu sama lain. Perbedaaan-perbedaan itulah yang menyebabkan pakar pakar mengatakan bahwa, manajemen di berbagai negara pada umumnya sama, kecuali dalam hal-hal yang sifatnya mendasar.Yang menimbulkan perbedaan mendasar itu adalah budaya nasional.

1. Kerangka Berpikir Menurut Kluckhon dan Strodtbeck
Kerangka berpikir yang dikemukakan oleh dua pakar tersebut merupakan acuan yang paling populer untuk memahami perbedaan-perbedaan budaya secara nasional yang pada gilirannya mengejawantah dalam budaya organisasi. Kedua pakar tersebut mengidentifikasikan enam dimensi budaya, ynag menurut mereka perlu dipahami dalam menciptakan, memelihara, dan melestarikan budaya organisasi, yaitu:

a. Hubungan dengan lingkungan
Hubungan dengan lingkungan. Menurut teori ini, terdapat tiga jenis hubungan dengan lingkungan. Ada masayarakat yang pandanganya tentang hubungan manusia dengan lingkungan bersifat ‘takluk’ kepada lingkungan.



Dalam masyarakat sepert itu, kehidupan dan penghidupan manusia didasarkan pada pandangan ‘predeterminisme’ yang berarti bahwa apa pun yang terjadi dalam kehidupan seseorang, suatu kekuatan ‘supranatural’lah yang menentukannya. Yang dimaksud dengan kekuatan ‘supranatural’ adalah kekuatan yang diluar akal manusia untuk menjangkaunya. Dalam lingkungan masyarakat demikian, ‘lokus pegendalian’ nasib manusia berada di luar diri orang yang bersangkutan. Dnegan kata lain, ‘external locus of control’.
Apapun pandangan masyarakat tentang hubungan dengan lingkungan, yang jelas ialah bahwa pandangan tersebut menampakkan diri pada budaya nasional yang pada gilirannya mengemuka dalam penciptaan dan pemeliharaan budaya organisasi.

b. Organisasi waktu
Menurut teori ini, orientasi waktu adalah masa depan, masa kini, dan masa lalu, masing-masing orientasi mempunyai implikasi pada budaya yang diberlakukan dalam organisasi. Misalnya, jika orientasi waktu yang dianut secara luas di masyarakat dan diterapkan dalam organisasi adalah orientasi masa depan, berbagai manifestasinya antara lain adalah kesediaan mengambil reisko, kebiasaan menyusun dan menetapkan rencana jangka panjang, serta melihat perubahan sebagai suatu hal ynag alamiah dan pasti terjadi. Jika orientasi waktu yang dianut adlaah masa kini, maka perilaku yang mengemuka dalam organisasi antara lain :
a. Kebiasaan untuk memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya, karena waktu dipandang sebagai komoditas yang sangat berharga dan tidak mungkin diperbarui-terungkap misalnya dalam pemeo ‘waktu adalah uang’.
b. Pentingnya merencanakan kegiatan sehari-hari dan dicatat dengan teliti dalam ‘buku kerja’
c. Memenuhi janji dnegan orang atau pihak lain sesuai dengan waktu ynag telah disepakati bersama.
d. Melakukan penilaian kinerja dengan kurun waktu yang relatif singkat.
e. Hidup dengan pendekatan ‘dari ke haari’

c. Sifat dasar manusia
Selalu menarik untuk dipertanyakan, apakanh manusia pada dasarnya baik, buruk atau‘campuran’dari keduanya yang mempunyai ratifikasi dalam kehidupan berorganisasi, terutama pemilihan dan penggunaan gaya kepemimpinan yang dianggap manusia sebagai makhluk yang pada dasarnya ‘baik’Artinya manusia pada dasarnya jujur dan karena itu dapat dipercaya.
Merupakan kenyataan pula bahwa ada masyarakat yang pandangannya tentang sifat dasar manusia merupakan ‘galungan antara sifat baik dan sifat buruk’. Jika pandangan demikian dominan dan diterapkan dalam organisasi, gaya manajerial yang dianggap tepat ialah, seorang manajer akan menggunakan gaya yang demokratik atau partisipatif, atau mungkin juga gaya maternalistik; tetapi dengan menekankan pentingnya pengawasan dan pengendalian .

d. Orientasi kegiatan manusia
Bahan acuan tentang hal ini menunjukkan bahwa sebagai budaya nasional, orientasi kegiatan manusia dibagi menjadi tiga jenis, yaitu orientasi berbuat, orientasi mempertahankan eksistensi, dan orientasi mengendalikan. Jika orientasi ‘berbuat’ yang dianut, penekanan pada keberhasilan akan menonjol.
Bekerja keras dan mendambakan promosi dalam jabatan adalah manifestasi penting. Jika orientasi’mempertahankan eksistansi’ yang dianut, mencari kenikmatan hari inilah yang tampak di permukaan.

e. Fokus tanggung jawab
Yang dimaksud di sini adalah letak tanggung jawab dalam meningkatkan kesejahteraan orang lain dengan tiga kategori yaitu individualisme kelompok, dan hierarkial. Ada masyarakat yang mengagumkan ‘individualisme’ (kategori pertama), dalam arti, bahwa tanggung jawab seseorang, terlebih dahulu dan terutama, adalah untuk diri sendiri dan kemudian bagi seorang suami, misalnya berupa tanggung jawab meningkatkan kesejahteraan anggota keluarga; dalam arti, hanya terbatas pada istri dan anak-anaknya. Situasi demikian terdapat dalam masyarakat dengan ‘sistem keluarga nukleus’(nucleus family system).

f. Konsepsi tentang ruang
Mengenai ‘pemilikan ruang’ terdapat dua pasangan, yaitu bahwa seseorang berhak atas ruang tertentu di mana ‘kesendiriannya’ (privacy) terjamin, sedangkan pandangan lain mengatakan bahwa ruang itu milik bersama dan karenanya sebaiknya terbuka. Perwujudan pandangan pertama dalam organisasi, misalnya terlihat pada kecenderungan orang bekerja di suatu kamar sendirian atau bekerja bersama-sama orang lain di ruang yang besar dan luas. Maka, jika seseorang berkunjung ke suatu kantor dan menemukan banyak ruang kerja berukuran kecil yang hanya ‘dihuni’ oleh seorang saja, kiranya tidak salah apabila ditarik kesimpulan, bahwa konsepsi ruang di kantor tersebut adalah’kepemilikan pribadi.

2. Kerangka Berpikir Hofstede
Individualisme Versus Kolektivisme. Dimensi ini mirip dengan pandangan Kluckhon dan Strodtbeck yang telah disinggung di muka, yaitu bahwa letak tanggung jawab seseorang dalam meningkatkan kesejahteraan bisa pada individu; tetapi bisa juga pada kelompok. Pandangan individualisme ini mengatakan, bahwa dalam masyarakat yang ikatan keluarganya ketat, letak tanggung jawab berada pada orang perorang dan para anggota keluarga nukleusnya, yaitu diri sendiri dan istri/suami serta anak-anakya.
Jarak Kekuasaan (Power Distance), Inti pandangan ini adalah, bahwa sebagai elemen budaya nasional, jarak kekuasaan berarti masyarakat menerima kenyataan dan mengakui bahwa dalam masyarakat, kekuasaan antara manusia, anatara lembaga, dan antara organisasi tidak ‘dibagi rata’. Dengan kata lain, dalam masyarakat dimana jarak kekuasaan besar, warga masyarakat menerima keberadaan orang, atau lembaga, atau organisasi, dengan kekuasaan yang besar.
Pengelakan Pengambilan Risiko. Seperti yang telah disinggung sebelumnya di depan, bahwa sesungguhnya satu-satunya kepastian di dunia adalah ketidakpastian, dan satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan.
Kuantitas Versus Kualitas Hidup. Seperti halnya dengan individualisme versus kolektivisme,pandangan ini pun merupakan suatau dikotomi. Artinya, ada masyarakat yang mementingkan kuantitas hidup. Berbagai perwujudan kuantitas hidup sebagai budaya antara lain ialah, menggunakan keberhasilan seseorang mengumpulkan harta dan hal-hal yang bersifat materi sebagai tolok ukur utama.




Para pakar mengidentifikasikan tujuh esensi dimaksud adalah :
a. Sampai sejauh mana manajemen akan mendorong para karyawannya untuk bekerja secara inovatif dan berani mengambil risiko. Dengan kata lain, apakah budaya organisasi mendorong atau meredam kreatifitas para anggotanya, atau tidak.
b. Budaya organisasi juga harus memberi petunjuk, apakah para karyawan diharapkan bekerja dengan tingkat ketelitian yang tinggi, melakukan analisis, serta memperhatikan hal-hal yang detail, ataukah dibenarkan bekerja dengan hasil yang sekadar memenuhi persyaratan minimal.
c. Dalam budaya organisasi harus mencerminkan pandangan manajemen tentang apakah para karyawan diharapkan lebih mementingkan orientasi hasil, atau mendahulukan ketaatan kepada proses dan prosedur kerja.
d. Budaya organisasi harus mencerminkan padangan manajemen tentang pentingnya sumber daya manusia sebagai elemen yang paling strategik.
e. Budaya organisasi seyogianya memberikan penekanan yang kuat tentang pentinya kerja sama dan kemampuan bekerja dalam tim dan tidak menonjolkan’kehebatan’ individual, meskipun tentunya kemampuan individual tetap harus diperhitungkan.
f. Perilaku yang bagaimana harus ditampilkan oleh para anggota organisasi, yang agresif dan kompetetif atau santai, perlu penekanan yang tepat..
g. Orientasi yang dominan dalam organisasi, apakah orientasi mempertahankan status quo atau organisasi pertumbuhan, harus dinyatakan secara jelas dalam rumusan budaya organisasi.

Lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut :
a. Penentu batas-batas berperilaku. Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang seyogianya ditampilkan, dan perilaku yang harus diletakkan.
b. Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi.
c. Penumbuhan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen termasuk memberikan pengorbanan sedemikian rupa, sehingga mereka mereka ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi.
d. Pemeliharaan stabilitas organisasional. Kiranya mudah untuk memahami, bahwa keberhasilan akan lebih mudah diraih; masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja sama dapat dipeliahara apabila terdapat suasana stabil dalam organisasi.
e. Mekanisme pengawsan. Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik manajemen. Berarti ketat atau longgar, pengawasan harus dilaksanakan. Asumsi mendasar dalam hal ini adalah, bahwa jika budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrumen pengawasan sehingga pengawasan sebagai fungsi manajemen tidak memainkan peranan yang dominan.

Tipe yang pertama adalah ‘tipe akademi’. Istilah akademi digunakan di sini untuk menggambarkan tuntutan kehidupan dalam lembaga pendidkan tinggi. Tipe akademi berarti bahwa dalam organisasi, para anggotanya diharapkan atau bahkan dituntut untuk menampilkan prestasi yang semaksimal mungkin; yang berarti antara lain pengerahan segala jenis kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan bakat yang dimiliki.

Tipe yang kedua adalah ’klub’. Seperti dimaklumi, suatu klub terdiri dari orang-orang yang mempunyai kepentingan, minat, dan hobi yang sama

Tipe yang ketiga adalah ‘tim olah raga’. Para penggemar olahraga beregu, seperti sepak bola, pasti mengetahui bahwa suatu tim olahraga biasanya lebih besar kemungkinan menang atas lawan-lawannya bila para anggota tim mampu bekerja sebagai anggota dan tidak menonjolkan kemampuan pribadinya.

Tipe keempat adalah ‘benteng’. Ciri penghuni suatu benteng adalah mempertahankan diri terhadap kemungkinan serangan dari luar.

Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta merta terbentu meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan fondasi budaya yang mungkin didasarkan pada filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-hasil yang pernah diraih dengan menggunakan budaya serupa.orang-orang yang kemudian bergabung dengan organisasi.

Empat instrument yang lumrah digunakan dalam pelestarian budaya organisasi adalah penyebarluasan cerita tentang organiasasi, ritus yang biasanya terjadi, simbol-simbol materi yang digunakan. Dan bahasa. Cerita-cerita tentang organisasi, terutama tentang keberhasilannya di masa lalu, diharapkan menggugah perasaan bangga dalam diri. Para karyawan sehingga mereka akan mengatakan bahwa jika dengan budaya seperti itu perusahaan berhasil meraih kemajuan.

Pemenuhan kebutuhan karyawan akan berbagai simbol adalah instrumen ketiga. Seorang manajer mendapat kendaraan dinas pribadi dengan pengemudinya, ruang kerja yang luas dengan perabot dan perlengkapan yang mewah, tempat parkir khusus di pelataran parkir, menggunakan lift khusus, makan siang atas biaya perusahaan, dan semacamnya, tidak hanya bermanfaat dalam pelestarian budaya organisasi, akan tetapi seksligus sebagai faktor motivasional yang mendorong para anggota organisasi menampilkan kinerja yang makin memuaskan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PRODUKTIVITAS KERJA

1. Postulat dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan postulat dasar manajemen sumber daya manusia adalah konsep – konsep yang digunakan sebagai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan ebijaksanaan yang menyangkut manusia dlam organisasi, serta praktek – praktek yang seyogyanya diterapkan.
Istilah manajemen kepegawaian memberikan kesan kuat bahwa :
a. manusia cukup diperlakukan sebagai salah satu alat produksi
b. sebagai alat produksi, manusia dianggap lebih bannyak mempunyai kewajiban yang harus ditunaikan, dan haknya hanya sebatas perolehan upah gajiyang ad kalanya sedemikian rendah
c. Kegiatan satuan kerja yang menangani bidang kepegawaian lebih banyak bersifat ketatasahaan, dalam arti, mencatat segala sesuatu yang berkaitan dengan status kepegawaian orang – orang bekrja untuk organisasi atau perusahaan

2. Peranan manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan dari manajemen sumber daya manusia yaitu:
a. Pelaksans Kegiatan Pendukung
Peranan ini sangat penting karena berkaitan dengan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang harus terselenggara dengan tingkat efisiensi dan efektivitas setinggi mungkin. Sasarannya antara lain ialah, tersedianya sumber daya manusia yang handal, dalam ari mampu melaksanakan berbagai aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya terhadap berbagai satuan kerja dalam organisasi dimana ia ditempatkan. Karena berdasarkan prinsip fungsionalisasi, upaya mencari dan mempertahankan sumber daya manusai diserahkan kepada satuan kerja ini, maka dukungan berarti menjamin sumber daya manusia yang memiliki berbagai jenis pengetahuan dan keterampilan tersedia setiap waktu bila diperlukan oleh satuan – satuan kerja lainnya dalam perusahaan.
b. Pemilik Wewenang Staf
Wewenang yang dimiliki oleh berbagai satuan kerja dalam perusahaan didasarkan pada sifat tugasnya, apakah tugas pokok atau tugas penunjang. Satuan kerja pelaksana tugas pokok memiliki wewenana komando,sedangkan wewenang yang dimiliki oleh satuan kerja penunjang bersifat nasihat atas dasar keahlian yang dikenal pula denan istilah wewenang staf.
c. Perumusan Kebijaksanaan dan Penentu Praktek–Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Satuan kerja yang menangani sumber daya manusialah yang bertanggung jawab untuk merumuskan dan menentukan kebijaksanaan dan praktek – praktek yang menyangkut sumbe daya manusai dalam perusahaan. Tentunya perumusan dan penentuan kebijaksanaan dan praktek – praktek tersebut tidak dilakukan sendiri, melainkan:
a) Dengan memperoleh masukan dari asruan – satuan kerja pengguna tenaga kerja
b) Dengan mempertimbngkan strategi organisasi
c) Dengan memahami situasi pasaran kerja
d) Dengan memperhitungkan kondisi persaingan yang dihadapi oelh perusahaan yang berlaku

d. Pemroses Saran Para ‘Line Mangers’
Tenaga kerja yang memiliki profesionalisme yang tinnggi dalam satuan kerja pengelola sumber daya manusia tidak bekerja untuk diri sendiri dan tidak pula untuk kepentingan satuan kerja yanng bersangkutan. Artinya, satuan kerja pengelola sumber daya manusai tidak boleh berorientasi pada diri sendiri dan tidak boleh berorientasi pada pelestarian keutuhan kelompok sendiri. Bahwa mereka pun ingin maju, berhasil dalam meniti karier, dan memperoleh penghasilan yang wajar, itu tidak perlu dipersoalkan.

3. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi – fungsi dimaksud adalah:
a. Penciptaan dan Pemeliharaan Sistem Informasi Suber Daya Manusia
Tercipta dan terpeliharanyasuatu sistem informasi sumber daya manusia, mutlak perlu bagi setiap organisasi dengan memperhitungkan berbagai faktor, seperti:
1. Tantangan yang Bersumber dari lingkungan Organisasi; tantangan tersebut pada dasarnya terdiri dari tiga jenis, yaitu:
a. Tantangan Eksternal, yaitu situasi di luar perusahaan dan di luar batas kemampuan organisasi untuk mengendalikannya
b. Tantangan Organisasional, artinya secara internal dalam organisasi sendiri tidak jarang manajemen dituntu memiliki kemampuan menghadapi berbagai tantangan, seperti tuntutanpra karyawan melalui wakilnya yang duduk dalam kedudukan serikat kerja.
c. Tantangan Pofesional, bagi tenaga profesional di bidang manajemen sumber daya manusia dua hal yang menonjol yaitu agar para tenaga profesional tersebut memenuhi persyaratan yang pada gilirannya memungkinkan mereka memeproleh sertifikasi yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang dan agar dalam menjalankan tugasnya tenaga profesional itu selalu berpegang tegh pada norma – norma moral dan etika.
2. Tantangan Internasional; Yang perlu diperhatikan adalah :
a. Perbedaan – perbedaan dalam bidang hukum, bahasa, dan praktek – praktek manajemen sumber daya manusia
b. Persaingan, bukan hanya dalam memasarkan produk akan etapi juga dalam memperoleh bahan baku
c. Budaya, yang pada gilirannya mengejawantah dalam sikap, tindak tanduk dan kecenderungan berperilaku
d. Gaya manajemen
e. Etika
f. Pandangan masyarakat tentang peranan wanita dalam kekaryaan
g. Dibenarkan tidaknya kebijakan yang bersifat diskriminatif, misalnya berdasrkan usia, jenis kelamin, warna kulit dan asal usul seseorang

b. Aneka Ragam Pekerjaan dalam Organisasi
Secara garis besardikaitkan dengan aneka ragam pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Materi yang menjadi muatan informasi sumber day manusiaterdiri dari :
a) Klasifikasi jabatan; semua jenis jabatan yang terdapat dalam perusahaan harus tercatat secara lengkap dan sistematis. Lengkap artinya tidak ada yang ketinggalan. Sistematis artinya disusun alam klasifikasi berdasarkan kriteria tertentu seperti jabatan manajerial, jabatan fungsional, dan jabatan teknis operasional.
b) Analisis pekerjaan yang masuk terdiri dari uraian pekerjaan, spesifkasi pekerjaan, dan standar kinerja, ini sangat perlu karena informasi yang diperoleh dari kegiatan analisis pekerjaan sangat bermanfaat bagi manajemen sumber daya manusia ynag efektif, seperti untuk:
a. Melakukan evaluasi tentang dampak tantangan lingkungan hidup terhadap sesuatau atau berbagai pekerjaan
b. Menghilangkan berbagai persyaratan yang tidak diperlukan untuk memperoleh pekerjaan dalam organisasi
c. Menemukan faktor – faktor pendorong atau penghambat pekaryaan kehidupan kekaryaan
d. Merancanakan kebutuhan akan tenaga kerja I masa depan
e. Menyelaraskan ketrsedian tenaga kerja dengan lowongan yang tersedia
f. Menentukan jenis pelatihan yang diperlukan baik oleh tenaga kerja baru maupun sudah berpengalaman
g. Menyusun standar kinerja yang realistik
h. Menempatkan karyawan pada jabatan yang memungkinkan mereka memanfaatkan keterampilna secara maksimal
i. Menrikan imbalan yang wajar dan adilkepada para karyawan
c) Uraian Pekerja, ialah suatu pertnyataan tertulis tentang tugas, persyaratan yang dituntut oleh pekerjaan, dan aspek – aspek lain aari suatu tugas tertentu.
d) Spesifikasi pekerjaan, menyangkut persyaratan yang harus dipenuhi oleh sesseorang yang mendapat tugas untuk menyelesaikan tugas tertentu.
e) Unsur organisasional; yang perlu mendapat perhatian adalah:
a. Pendekatan yang mekanistik
b. Arus pelaksanaan tugas
c. Praktek – praktek yang berlaku dalam pelaksanaan
d. Ergonomi
f) Unsur Lingkungan; Para tenaga profesional dalam manajenem sumber daya manusia boleh saja berpilkir secara idealistik. Akan tetapi apa yang terjadi dalam dunia kenyataan tidak boleh dilupakannya.

c. Perencanaan Ketenagakerjaan
Kiat yang dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah perencanaan dalam perusahaan berkisar pada empat hal, yaitu :
a) Manfaat Perencanaan yang Baik, pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa paling sedikit ada tujuh manfaat yang dapat dipetik sebagai hasil perencanaan ketenagakerjaan yang baik meskipun harus diakui bahawa yang paling mungkin menikmatinya adalah perusahaan besar.
b) Faktor – faktro penyebab timbulnya permintaan akan tenaga kerja, yaitu : faktor – faktor eksternal di luar kendali perusahaan, faktor- faktor organisasional yang pada umumnya dapatdikendalikan oleh persahaan, dan ketenagakerjaan itu sendiri. Permintaan akan tenaga kerja baru akan timbul karena adanay karyawan yang memasuki usia pensiun, adanya karyawan yang berhenti atas kemauan sendiri, adanya karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja keran dikenakan saksi, atau karena menurunnya kegiatan perusahaan, karena ada karyawan yang meninggal, mengambil cuti panjang atau untuk semantara waktu.
c) Sisi penawaran ketenagakerjaan, pada dasarnya penawaran terbagi dua yaitu, penawaran internal dan penawaran ekternal.
d) Implementasi rencana,

d. Rekrutmen
Proses rekrutmen sepintas kilas :
1. Titil tolak kegiatan rekrutmen adalah rencana ketenagakerjaan yang telah disusun atau ditetapkan
2. Identifikasi berbagai lowongan tersebut
3. Identifikasi lowongan ini dikatkan dengan informasi yang dimiliki sebagai hasi kegiatan analisis
4. Menetapakan berbagai persyaratan pekerjaan yang harus dipenuhi
5. Menetapkan metode rekrutmen apa yang akan digunakan
6. Kesemuanay bermuara pada tersedianya sejumlah pelamar yang dianggap memenuhi syarat
Karena organisasi itu mencari tenaga kerja dengan memanfaatkan sumber – sumber tenaga kerja di luar organisasi. Berikut ini dalah identifikasi berbagai jalur yang dapat ditempuh meskipun tidak berarti bahwa semua jalur tersebut harus ditempuh :
a. Pelamar yang alngsung datang ke organisasi
b. Lamaran yang diajukan secara tertulis atas kemauan pelamar sendiri tanpa mengetahui ada tidaknya lowongan di organisasi yang bersangkutan
c. Lamaran karena adanya informasi orang dalam
d. Pemasangan iklan di berbagai media
e. Kantor tenaga kerja pemerintah yang biasanya memilki informasi tentanga jumlah, jenis, dan persyaratan lowongan di berbagai organisasi
f. Lembaga penyedia tenaga kerja swasta
g. Perusahaan pencari tenaga kerja profesional
h. Lemabag – lembaga pendidikan
i. Himpunan profesi
j. Serikat pekerja
k. Balai latihan kerja

e. Proses Seleksi
masukan – masukan yang digunakan dalam proses seleksi yaitu:
(a) Informasi yang diperoleh dari berbagai analisispekrjaan
(b) Rencana ketenagakerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya
(c) Para pelamar yang telah lulus dari proses rekrutmen
Masukan tersebut tidak hanya bermanfaat untuk terselenggaranya proses seleksi dengan baik, akan tetapi juga dalam berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia, termasuk :
(a) Penentuan program orientasi
(b) Penyelenggaraan kegiatan pelaitihan
(c) Pengembangan para karyawan
(d) Perencaan karier
(e) Penilaian kinerja
(f) Penggunaan suatu sistem imbalan
(g) Pemeliharaan hubungan dengan suatu serikat pekerja
(h) Audit manajemen sumber daya manusia
Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa keberhasialan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaran nya pada tingkat yang dominan, ditentukan oleh efektof tidaknya proses seleksi yang dilakukan, karenahal ini mempunyai relevansi dengan keseluruahan upaya meningkatkan produktivitas kerja pada tingkat individu, pada tingkat kelompok kerja, da pada tingkat organisasi.
f. Orientasi dan Penempatan
Pengalaman menunjukkan bahwa untuk memberikan jawaban yang memuaskan terhaadap berbagai pertanyaan, organisasi menyelenggaeakan orientasi. Agar program oreientasi mencapai sasarannya manajemen sumber daya manusia harus merencanakannya dengan matang ddan menyosialisasikannya dengan teknk dan cara – cara yang praktis agar mudah dipahami dan doserap.
Selama mengikuti program orientasi, status para karyawan baru masih sebagai calaon pegawai. Bahkan untuk satu kurun waktu tertentu, mereka harus menjalani masa percobaan Setelah masa itu dilalui dengan berhasil bedasrkan penilaian yang dilakukan oleh manajemen sumber day manusia bekerja sama dengan para manajer lini, barulah status mereka menjadi karyawan tetap dangan segala hak dan kewajibannya.
g. Pelatihan sebaga Instrumen Pengembangan
Berbagai alasan menyelenggarakan pelatihan yaitu :
1. Menurunkan produktivitas kerja. Kiranya perlu disadari bahwa merendahkan produktivitas kerja bisa terjadi karena masalah keperilakuan, akan tetapi mungkin juga karena keterampilan para tenaga pelaksana yang sudah tidak sesuai lagi
2. Jika para karyawan sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, faktor – faktor juga mungkin karena prilaku difungsional
3. Jika organisasi menghadapi tantangan baru, para karyawan perl diberi senajata yang ampuh untuk menghadapai tantangan tersebut
4. Apabila karyawan ditempatkan pada tugas yang baru, juga diperlukan pelatihan
5. Jika manajemen dan krayawan sendirir merasakan bahwa pengetahuan, kenahiran, dan keterampilan para karyawan sudah ketinggalan zaman
Berbagai teknik dan proses belajar mengajar untuk pelatiihan adala hssebagai berikut :
a) Rotasi pekerjaan
b) Pelatiahan di tempat bekerja
c) Magang
d) Coaching
e) Ceramah
f) Pelatiahn vestibule
g) Role playing
h) Studi kasus
i) Simulasi, termasuk permainan komputer
j) Pelatihan laboratorium
k) Pelatihan pemecahan masalah nyata
Pelatiahan merupakan salah satuinstrumen yang paling efektif untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas para karyawan dalam suatu organisasi, yang apda gilirannya akan menningkatkan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
h.. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Pembahasan tentang perencanaan dan pengembanag karier biasanya menyangkut enam hal, yaitu:
a) Beberapa istilah yang perlu dipahami
b) Cara – cara yang dapat ditempuh dalam meniti karier
c) Perencanaan karier dan kebutuhan karyawan
d) Manfaat perncanaan kareir
e) Perncanaan konseling dalam perncanaan dan pengembangan karier
f) Pengembangan karier
Beberapa istilah yang perlu dipahami, yaitu:
a) Karier, adalah semua jabatan yang dipangku oleh seseorang dalam kekaryaannya. Berarti tidak hanya jabatan yang pernah dipangku dalam satu organisasi atau perusahaan saja
b) Jalur karier yang berarti pola sekuensial dalam karier
c) Sasaran karier yaitu semua jalur karier yang ingin ditempuh oleh seseorang
d) Perencanaan karier ialah proses yang dipilih oleh seseorang untuk mencapai sasarannya dengan menempuh jalur tertentu
e) Pengembangan karier ialah peningkatan kemampuan pribadi untuk mewujudkan rencana karier seseorang
Organisasi pun memperololeh manfaat, berbagai manfaat tersebut yaitu:
a) Menyelaraskan strategi organisasi dengan tuntutan di bidang sumber daya manusia
b) Berkembangnya karyawan yang potensional dapat dipromosikan
c) Mempermudah manajemen sumber daya manusia yang semakin beraneka ragam
d) Menurunkan persentase karyawan yang pindah karena puas dengan keadaan yang dihadapinya dalam organisasi
e) Teridentifikasikannya potensi para karyawan yang masih dapat digali dan dikembangkan
f) Mendorong pertumbuhan pribadi para karyawan
g) Tida terjadi pengumpulan tenaga- tenaga yang baik dalam satu satuan kerja tertentu
h) Terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri para karyawan

i. Penilaian Kinerja
Berbagai kegunaan penilaian kinerja yaitu:
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan
2. sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan
3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk menngambil keputusan dalam mutasi karyawan
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan
5. Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan penngembanagn karier
6. Sebagai bahan untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinana terjadinya kelemahan di dalamnya
7. Mempelajari apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
8. Mempersiapkan organisasi dan sseluruh komponennya menhadapi berbagai tantangan yang mungkin akan terjadi di masa depan

j. Kompensasi dan Perlindungan
Dari teori tentang pengupahan dan pengkajian diketahui bahwa terdapat delapan sasaran suatu sistem imbalan yang efektif, yaitu:
a) Menarik tenaga kerja memenuhi persyaratan kualitatif yang ditentukan oleh organisasi
b) Mampu mempertahankan sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi
c) Menjamin peranan prisip keadilan dalam pemberian imbalan kepada semua karyawan
d) Sebagai instrumen untuk membuktikan bahwa manajemen menghargai perilaku yang positif
e) Sebagai alat untuk memperkecil biaya yang harus dikeluarkan organisasi
f) Menumbuhsuburkan saling pengertian antara karyawan dan manajemen

k. Pemeliharaan Hubungan yang Serasi
Berangkat dari titil tolak pandanagn bahwa manusia mmang ingin memberikan konstribusi yang substansial ke arah pencaoaian tujuan organisasi maka tiga hal penting untu diperhatikan dalam rangka pemeliharaan hubungan yang serasi dengan para karyawan, yaitu:
a) Perkayaan Kehidupan Kekaryaan, kiat yang dapat digunakan, yaitu:
a. Supervisi yang simpatik, dalam arti bahwa para manajer mampumenggunakan pendekatan situasional dalam kepemimpinan
b. Persyaratan kerja yang rasional, terutama yang menyangkut keselamatan dan kesehatan kerja
c. Imbalan yang menarik
d. Pekerjaan yang menantang dan menarik
b) Prakte – praktek Pemeliharaan Hubungan, tergollong pada tiga bentuk, yaitu:
a. Pelaksanaan komunikasi yang terbuka
b. Mennyediakan jasa – jasa konseling yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan untuk berbagai kepentingan
c. Penegakan disiplin organisasi
c) Berbagai Tantanagan yang harus Dihadapi

l. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
hal – hal yang biasanya menjadi perhatian dalam audit manajemen adalah:
a) Pemahaman tentang berbagai kegunaannya
b) Cakupan audit
c) Komposisi im audit
d) Pendekatan yang dapat digunakan untuk memperoleh data dan informasi
e) Instrumen pengumpulan data dan informasi
f) Laporan audit
Berbagai manfaat yang dapat diperoleh dari audit manajemen sumberdaya manusia yaitu:
a) Identifikasi yang tepat tentang kontribusi yang sudah diberikan oleh manajemen sumber daya manusia kepada organisasi sebagai keselluruhan
b) Perbaikan citra manajemen sumber daya manusia
c) Memperbesar rasa tanggung jawab para spesialis di lingkungan manajemen sumber daya manusia
d) Kejelasan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam memberikan dukungan kepada para manajer lini
e) Stimulasi penerapan kebijaksanaan dan praktek – praktek sumber daya manusiasecara seragam dalam selrah jajaran organisasi
f) Diketemmukannya masalah – masalah kritikal yang dihadapi oleh organisasi seperti sering terjadinya pemogikan, banyak keluhan, sering terjadinya kecelakaan di tempat kerja
g) Makin besarnya jaminan bahwa organisasi taat kepada berbagai peraturan perundang – undangan
h) Makin besarnya kesediaan dan kesiapan organisasi melakukan perubahan
i) Meningkatkan keadaan sistem informasi sumber daya manusia

ASPEK MOTIVASIONAL DAN PRODUKTIVITAS KERJA

Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi beisni, aspek motavasional mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Dikatakan demikian, karena empat pertimbangan utama : 1) filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip ‘quid pro quo’, 2) karena dinamikanya, kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, 3) tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, 4) perbedaan karakteristik individu adlam organisasi atau perusahaan.
1. Berbagai Predikat Manusia dan Implikasi Motivasionalnya
Dengan menggunakan instrumen analisis ilmiah yang sudah dikenali, para ahli memberikan berbagai predikat pada manusia, yaitu : a) sebagai insan polotik, b) insan ekonommi, c) makhluk sosial, d) sebagai individu dengan jati diri yang khas. Kesemuanya mempunyai implikasi terhadap kebutuhan manusia yang sanagt kompleks tetapi ingin dipuaskan.
a. Manusia sebagai Insan Politik
Dengan cara yang sangat sederhana tetapi mengena seorang pakar ilmu politik berkata bahwa :Poloitik adalah tentang siapa dan dapat apa, bilamana dan bagaimana.
Ketergantungan sebagai kunci penggunaan kekuasaan. Dengan menyimak berbagai lieratur tentang kekuasaan dan penggunaannya, diketahui bahwa dalam teori ketergangtungan terdapat lima postulat, yaitu:
1. Terdapat dua orang berinteraksi
2. Interaksi itu muncul karena sau pihak memiliki sesuatu yang diinginlkan oleh pihak lain
3. Sesuatu yang dimmiliki satu pihak dipersepsikan pihak lain sebagai suatu hal yang penting, namun tidak ad kepastian dari pihak lain tersebut kalau dia akan meilikinya
4. Untuk memperlehnya, pihak lain tersebut (B) harus bergantung pada pihak satu lagi (A), dan ketergantungan tersebut akan semakin kuat apabila barang yangingin dimiliki tidak ada subsiusinya
5. Sebagai manusia, B memiliki kebebasan untuk menentukan apakaha mau bergantung kepada A atau tidak
Landasan kekuatan. Dengan mempelajari teori kekuatan diketahui bahwa ada lima landasan atau sumber ekuasaan seseorang, yaitu:
1) Kepribadian
2) Kekuasaan karena jabatan yang dipangku
3) Pemilikan informasi tertentu
4) Kekuasaan memberikan imbalan
5) Kekuasaan memaksa

b. Manusia sebagai makhluk Ekonomi
sebagai makhluk ekonomi, manusia pada umumnya ingin memperoleh apa yang diingnkannya dengan harga serendah mungkin, mutu setinggi mmungkin, manfaat sselama dan sebesar mmungkin. Disadarinya pula bahaw dalam dunia ekonomi berlaku prinsip ‘permintaan dan penawaran’. Karena itu, ia biasanya menentukan skala kebutuhan dan bobotnya sehingga dengan demikian ia dapat menentukan kritikal tidaknya suatu benda atau materi tertentu dalam mempertahankan dan meningkatkan taraf hidupnya.
c. Manusia sebagai Makhluk Sosial
Pada intinya, pandangan yang mengatakan bahwa manusia sebagai mahkluk sosial, berarti manusia lebih memerlukan kawan ketimbang musuh. Sebagai makhluk sosial, manusia hidup berdasrkan prinsip resiprositas, dalam arti memberi dan menerima. Itulah sebabnya dalam kehidupan organisasional selalu terdapat dua jenis kelompok, yaitu kelompok formal dan informal. Beberapa hal yang menyangkut pemahaman sosiometris adalah sebagai berikut :
a. Sosiometris adalah suatu instrumen analisis untuk mempelajari interaksi yang terjadi dala mberbagai kelompok dan organisasi
b. Yang dimaksud dengan sosiogram adalah suatu diagaram yang secara grafik memetakan interaksi sosial yang diinginkan oleh orang – orang dalam organisasi
c. Jaringan sosial, adalah serangkaian hubungan yang jelas atau spesifik diantara sekelompok individu yang diidentifikasikan dengan jelas
d. Dalam setiap jarinngan terdapat kelompok yang dibentuk berdasarkan berbagai alasan seperti yang telah disinggung sebelumnya
e. Adakalanya beberapa kelompok berkoalisi yang bergabung untuk sementara wakru untuk mencapaio tujuan tertentu
f. Juga sering terjadi terbentuknya klik, yaiutsuatu kelompok informal yang bersifat relaif permanen
g. Dalam berbagai kelompok, adakalanya terdapat bintiang, yaitu orang – orang yang jaringan sosialnya paling luas
h. Disamping itu adakalanya terdapat anggota organisasi yang menghubungkan dua atau lebih kelompok
d. Manusia sebagai Makhluk dengan Jati Diri yang Khas
Implikasinya adalah, bahwa karena seorang manusia tidak mengenal dirinya secara pasti dan tuntas, perilakunya pun tidak konsisten. Karena itu pemberian motivasi dan tekni – tekniknya kepada seseorang harus selalu bersifat situasional dalam arti tepat ntuk keperluan pemenuhan kebutuhan sesaat.

2. Berbagai Teori Motivasi
Perkembangan manajemen sebagai suatu disiplin ilmiah dapat dikatakan tinggal landas pada empat puluhan dan mengalami perkembanagn pesat hingga dewasa ini. Perkembangan dimaksud menunjukkan pula bahwa dari sekian banyak teori dari penggerakan bawahan, teori motivitaslah yang paling banyak digunakan. Kennyataan ini dapat dijelaskan dnegan mengatakan bahwa manusia mengaitkan kekaryaannnya dengan pemuasan berbagai kebutuhan dan keinginannya, seperti terlihat dalam defenisi motivasi yang mengatakan, motivasi merupakan “Daya dorong bagi seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tjuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan”.
a. Teori Motivasi Menurut Maslow
Menurut Masow manusia memiliki sejumlah kebutuhan yang diklasifkasikannya pada lima tingkatan, yaitu :
a) Kebutuhan fisiologis, contohnya : sandang, pangan, dan papan
b) Kebutuhan akan rasa aman, seperti diempat kediaman, pemukiman, dalam perjalanan dan di tempat bekerja
c) Kebutuhan sosial, seperti menciptakan lingkunagan kekeluargaan, kebersamaan dan kerja sama dalam organisasi
d) Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
e) Kebutuhan aktualisasi diri

b. Teori Motivasi Menurut Doglas McGregor
Kesimpulan yang menonjol dari karya McGregor ilah pndapatnya yang mengatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori dalam 2 asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senagn memikul tanggung jawab, dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu.
c. Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg
Menurut teori ini faktor – faktor yang mendororng aspek motivasi adlah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tnggung jawab seseorang, kesepakatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor – faktor hiegine yang menonjol ialah. Kebijaksanaan perusahaan , supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

d. Teori ‘ERG’
Kenyataan mununjukkan bahwa nakin banyak ahli psikologi yang berminat mendalami dan mengembangkan teori motivasi. Salah satunya adalah Clayton Alderfer, ia mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan inti, yang disebutnya Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan.
e. Teori Motivasi Menurut David McClelland
Pakar ini menggolongkan kebutuhan manusia menjadi tiga jenis, yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Mengenai kebuthan yang pertama disebutkan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Tiadak ada manusia yang sengan jika gagal. Mengenai kebutuhan kedua, serendah apa pun jabatan seseorang dalam organisasi, ia tetap ingin berkuasa dan berpengaruh terhadap ornag lain. Kebutuahn Afiliasi penting mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk – bentuk pemuasan dalam kebutuhan ini.
f. Teori Evaluasi Kognitif menurut P.C. Jordan
Inti teori ini adalah pandangan yang mengatakan bahwa pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seseorang telah termoivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik. Stimulasi dari satu jenis motivasi tidak mempengaruhi jenis yang lain. Teori evaluasi kognitif membantah pandanagn ini. Teori ini menekenkan bahwa apabila faktor – faktro motivasional yang bersifat ekstrinsik kuat, maka motivasi intrinsik melemah.
Para penganut teori ini memberikan penjelasan kenapa demikian halnya. Salah satu argumen yang dikemukakan ialah bahwa dengan motivasi ekstrinsik, seperti penghasilan yang menarik, seseorang karyawan seolah – olah kehilanagn kendalai atas nasibnya dan karena itu kepuasan menampilkan kinerja merendah.
g. Teori Penentu Tujuan Menurut Edwin Locke
Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dicapai , bukan hanya tujuan organisasi dan bukan pula tujuan satuan kerja sebagai komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan – tujuan pribadi para annggota organisasi yang bersangkutan. Penekanan ini penting arena seperti telah dikemukakan sebelumnya, elemen ketiga dari motivasi adalah keyakinana bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan pribadi para anggota organisasi ikut pula tercapai.
h. Teori Penguatan
Teori penguatan merupakan salah satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan karena ia adalah penguatan sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan aan semakin dekat pada bentuk prilaku yang diinginkan.
Empat meode pembentukan prilaku, yaiu :
1) Penguatan yang bersifat positf, yaitu tehnik yang berakibat pada sesuatu yang nikmat sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul perilaku dalambentuk keinginan untuk mengulangi perilaku serupa
2) Penguatan yang bersifat negatif, ialah tenik yang berakibat pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus tertentu,sehingga timbul keinginan untuk idak mengulangi perbuatan serupa
3) Pembentukan prilaku dalam arti hkuman, yaitu bentuk lebih berat dari penguatan negatif
4) Pemadaman, yaitu tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seseorang bawahannya sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan

i. Teori Keadilan
Merupakan hal yang normal dan manusiawi apabial dalam kehidupan seseorang mengharapkan perlakuan yang adil. Para karyawan biasanya melakukan pembandingan antara diri sendiri dengan orang lain di dalam dan diluar organisasi. Penjelasannya adalah sebagai berikut :
1) Seseorang menggunakan diri sendiri sebagai pembanding
2) Jika yang bersangkutan telah mempunyai pengalaman kerja di tempat lain, dia akan membandingkan pula perlakuan yang pernah diterimanya di tempat lain dengan keadaan dan kondisis yang ada di tempat kerja barunya
3) Karyawan tersebut juga membandinngkan imbalan dan perlakuan yang diterima oleh orang lain dalam suatu organisasidangan apa yang diterimanya
4) Yang bersangkutan juga akan membandingkan apa yang diperolehnya dari organisasi dengan apa yang diberikan oleh organisasi lain
Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap prilaku karyawan yangbersangkutan. Denagn kata lain, berdasarkan teori keadilan, apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil, sangat mungkin mereka akan menjatuhakan pilihan pada salah saru alternaif berikut :
1) mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan
2) mengubah hasil usaha
3) mengubah persepsi tentang diri sendiri
4) mengubah persepsi tentang orang lain
5) mengganti suri teladan yang dimaksudkan unuk menggambarkan bahwa sebenarnnya kinerjanya tidakterlalu jelek
6) jika rasa tidak puasnya sangat kuat, yang bersangkutan mungkin memutuskan berhenti bekerja di perusahaan yang bersangkutan dan pindah ke perusahaan lain


j. Teori Harapan
Teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu:
1) Hubungan upaya dengan kinerja, dimana karyawan mempunyai persepsi bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan
2) Hubungan kinerja dengan imbalan
3) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi
Penganut teori harapan menambahakan bahwa teori ini membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan yang tidak termotivasi alam pekerjaannya dan hanya bekerja sebatas pemenuhan persyaratan minimal.

3. Aplikasi Berbagai Teori Motivasi dan Teknik – Tekniknya
Berbicara tentang aplikasi berbagai teori motivasi dan teknik – tekniknya, dasar pemikiran yang tepat digunakan adalah :
(a) satu teknik berkaitan erat dengan/dan didukung oleh satu atau beberapa teori motivasi
(b) para manajer harus memahami teori motivasi apa yang cocok digunakan untuk menghadapi situasi yang bagaimana
(c) seluruh teori motivasi harus dihubungkan dengan upaya para karyawan untuk mencapai tujuan dan pemuasan kebutuhan pribadinya
Enam tekik aplikasi teori motivasi yang akan dibahas secara singkat yaitu:
a. Manajemen berdasarkan Sasaran (MBO)
b. Program Penghargaan Kryawan
c. Progaram Keterlibatan Karyawan
d. Program Imbalan Bervariasi
e. Rencana Pemberian Imbalan berdasarkan Keterampilan
f. Manfaat yang Fleksibel
a. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Hal – hal yang menonjol dalam penggunaan teknik ini, yaitu:
1. MBO, adalah suatu program manajemen yang meliputi sasaran spesifik yang ditetapkan secara partisipatif denagn batas waktu pencapaiaan yang jelas mengandung sistem umpan balik
2. MBO menerapkan prinsip ‘satu langkah di bawah’ dalam arti, bahwa sasaran yang ditetapkan untuk satuan kerja yang berada pada hierarki organisasi yang lebih tinggi
3. Sasaran bagi satuan kerja yang lebih rendah merupakan rincian sasaran satuan kerja yang lebih tinggi
4. MBO sangat eektif dalam penumbuhan pendekatan yang holistik dan integratif
5. MBO merupakan teknik yang ampuh dalam menerapkan pendekatan partisifatif dalam penngambilan keputusan
6. MBO juga merupakan teknik dalam melatih para anggota organisasi dalam mengambil eputusan
7. MBO memberikan penekanan kuat pada sistem umpan balik

b. Program Penghargaan pada Karyawan
Progaram dimaksud dapat mengambil berbagai bentuk, seperti promosi, kenaikan penngkat, kenaikan gaji, piagam penghargaan, dan program lain sekenis, termasuk upcara penghargaan itu diberikan.
Pengalaman banyak perusahaan menunjukkan, bahwa teori yang paling mendukung penggunaan teknik ini adlah ‘teori pengutan’. Seperti dimaklumi, penguatan adalah cara yang digunakan oleh manajemen, baik untuk kepentingan penumbuhan keinginan para bawahan untuk mengulangi tindakan atau perilaku yang mendatangkan kesenangan.
c. Progarm Keterlibatan Karyawan
Agar teknik ini efektiv, manajemen perlu memperhatikan :
1) Tersedianya cukup waktu bagi para karyawan untuk berpartisipasi
2) Isu yang melibatkan para karyawan haruslah relevan dengan kepentingan mereka
3) Para karyawan harus meiliki kemampuan intelektual, kemampuan teknis, dan keterampilan berkomunikasi
4) Keterlibatan para karyawan didukung oleh budaya organisasi
Keterlibatan dalam bentuk perwakilan, dapat mengambil berbagai bentuk seperti:
1) partisipasi melalui perwakilan, dalam arti karyawan turut serta mengambil keputusan yang menyangkut organisasi
2) Dewan kekaryaan, yang berarti karyawan yang terpilih sebagai wakil para karyawan, duduk sebagai anggota sebuah dewan
3) Keanggotaan dewan direkasi, dalam arti ada wakil karyawan dalam jajaran direksi perusahaan yang mempunyai hak bersuara dalam proses pengambilan keputusan

d. Program Imbalan Bervariasi
Yang dimaksud dengan program imbalan bervariasi adalah berbagai cara yang digunakan oleh organisasi untuk menambah penghasilan karyawan. Imbalan ini tergantung pada kinerja individual dan organisasional. Termasuk didalamnya :
1) Pemberian imbalan kepada karyawan berdasarkan satuan produk yang dihasilkannya
2) Rencana pembagian keuntungan
3) Penbagian ‘nilai lebih’

e. Rencana Pemberian Imbalan Berdasarkan Keterampilan
Dasar penyusunan rencana ini adalah pemikiran bahwa keterampilan para karyawan dalam organisasi berbeda dari satu orang ke orang lain. Karena itu para karyawan yang memiliki berbagai keterampilan, yang pada gilirannya memungkinkan mereka melakukan banyak hal dan menyelesaikan banyak jenis pekerjaan, pantas diberikan imbalan yang lebih banyak pula. Penggunaan teknik ini dimaksudkan untuk mendorong para karyawan menjadi pekerja dengan kinerja tinggi.
f. Manfaat yang Fleksibel
Kiranya terlihat pula bahwaaspek motivasional sangat penting mendapat perhaian dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja para anggota dan seluruh komponen organisasi. Akan tetapi, upaya tersebut akan lebih menjmin keberhasilan apabila disertai pula dengan manajemen sumber daya manusia yang tepat.

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

1. Defenisi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipn secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Jika defenisi itu disimak secara cermat akan terlihat paling sedikt 3 hal, yaitu :
a) Dari seorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak dimilki sumber daya lainnya dalam organisasi
b) Kepengikutan sebagai elemen peting dalam menjalankan kepemimpinan
c) Kemampuan mengubah “egosentrisme” para bawahan menjadi “organisasi-sentrisme”
a. Kemampuan sebagai ‘Modal‘ Seorang Pemimpin
Kemampuan tertentu sudah harus dibawa pada waktu lahir sebagai modal utama. Akan tetapi modal tersebut perlu dipupukdan dikembangkan. Telah umum diketahui bahw salah satu cara paling efektif untuk mengembangkan modal yang dimaksud adalah melalui pendidikan an pelatihan. Akan tetapi sangat menarik untuk disimak bahwa masih ada unsur lain yaitu kesempatan menimba pengalaman dengan perolehan kepercayaan untuk menduduki jabatan pemimpin. Tanpa kesempatan demikian sesseorang yang merasa sudah siap untuk memimpintidak akan dapat membuktikannya dalam duia nyata.
b. Pembedaan Antara Manajer dan Pemimpin
Dalam konteks kehidupan organisasional, manajer dan pemimpin adalah dua hal yang berbeda. Seorang pakar bernama Abraham Zaleznik dari Universitas Harvard mengatakan bahwa :
a) Para manajer cenderung menampilkan sikap impersonal, bahkan pasif terhadap tujuan, sedangkan pemimpin menunjukkan sikap personal dan aktif
b) Para manajer cenderung memandang kekaryaan sebagai proses yang memungkinkan penggabungan manusia dan ide yang berinteraksi dalam penentuan strateegi dan pengambilan keputusan, sedangkan pemimpin berangkat dari kesediaan mengambil resiko tinggi bahkan mereka cenderung mencari resiko dan bahaya
c) Para manajer senang bekerja dengan manusia dan menghindari kegiatan menyendiri, sedangkan pemimpin sering bermain dengan ide, sifat hubungan dengan manusia yang disenanginya lebih bersifat instuitif disertai denan ketegasan.
c. Dari ‘Ego-Sentrisme’ ke ‘Organisasi-sentrisme’
Ketika seseorang memasuki suatu organisasi, misalnya karyawan, dia pasti membawa serta cita – cita, harapan, keinginan, dan kebutuhan yang sifatnya unik. Pad mulanya hal –hal tersebut mewarnai sikap. Indakan dan prilakunya. Dengan kata lain, pada wal kekaryaan seseorang , egosentrismenyalah yang menonjol. Akan tetapi situasi yang demikian tidak boleh dibiarkan berlanjut. Karena itu salah satu tantangan bagi seorang pemimpin adalah megubah sikap, tindakan, prilaku seperti itu sedemikian rupa sehingga egosentrisme para karyawan berubah menjadi organisasi-sentrisme.

2. Peranan Pemimpin dalam Organisasi
a. Peranan yang Bersifat Interpersonal
Pertama : Selaku simbol keberadaan organisasi. Peranan tersebut dimainkan dalam berbagai kegiatan yang bersifat legal dan sereonial. Kedua : selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan yang dalam kenyataannya berarti berurusan dengan semua bawahan. Ketiga : Peran selaku penghubung dimana seorang manajer harus mampu menciptakan jarinana yang luas dngan memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu kepada organisasi dan berbagai pihak yang memiliki informasi yang diperlukan organisasi.
b. Peranan yang Bersifat Informasional
Pertama : Karena seoranng manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke dalam orgnisasi. Seorang manajer selalu memperoleh informasi daari dalam dan luar organisasi. Bahkan informasi yang seharusnya tidak ditujukan kepadanya tetapi kepada orang lain dalam organisasi.
Kedua : Peran sebagai pembagi atau deseminator informasi. Peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tenteng makna informasi yang diterimanya, dan pengetahuan tentang berbagai fungsi yanng harus diselenggarakan.
Ketiga : Peran selaku juru bucara organisasi. Peran memerlukan kemampuan menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagai pihk di luar oeganisasi, terutam jika menyangkut informasi tentang rencana, kebijaksanaan, tindakan dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.
c. Peran Pengambilan Keputusan
Jikapilihan harus dijatuhkan pada tiga peran yang harus dimainkan seorang pemimpin dlam organisasi, mungkin akan banyak orang menjatuhkanpilihan pada peran keiga ini. Peranan ini mengambl empat bentuk, sebagai berikut:
a) Selaku enterpreneur
b) Peredam gangguan
c) Pembagi sumber dana dan daya
d) Perunding bagi organisasi

3. Fungsi – Fungsi Manajemen
fungsi – fungsi manajemen yang dimaksud, yaitu:
a. Sekilas tentang Perencanaan
Inti konsep perencanaan adalah “pengambilan keputusan sekarang olehmanajemen tentang hal – hal yang akan dilakkan di masa yang akan datang”. Implikasi dari defenisi tersebut adalah :
1) Telah dimaklumi bahwa suatu organisasi didirikan untuk mencapai suat tujuan tertentu. Rincian tujuan tersebut yaiut :
a. Apa yang akan dilakukan?
b. Kapan melakukannya?
c. Bagaimana cara melakukannnya?
d. Di mana akan dilakukan?
e. Siapa yang akan melakukannya?
f. Mengapa harus dilakukan?
2) Merencanakan berarti mengambil keputusan; hal ini harus disadari benar. Karena keputusan tersebut akan dillaksanakan di masa depan, manajemen harus siap menghadapi resiko tidak tepatnya keputusan yang diambil. Untuk meminimalisasi resiko tersebut, kegiatan perencanaan perlu didahului oleh suatu analisis yang mengidentifikasikan faktor- faktor kekuatan organisasi, kelemahannya, kemampuannya memanfaatkan peluang, dan ketangguhannya menghadapi ancaman.
3) Perumusan dan penentu strategi. Untuk kepentingan perencanaan, srategi biasanya didefenisikan sebagai pernyataan manajemen tentang bisnis apa yang akan ditekuni oleh perusahaan sekarang dan dalam iang bisnis apa perusahaan akan bergerak di masa yang akan datang.
b. Sepintas Kilas Tentang Pengorganisasian
Prinsip – prinsip organisasi, pemahaman tentang tipologi organisasi, serta pemilihan tipe dan struktur yang tepat telah dibahas, yang perlu diulangi lagi yaitu bahwa penggunaan struktur dan tipe yang tepat akan sangat berguna dalam meningkatkan produktivitas kerja seluruh komponen organisasi.
c. Penanganan Sumber Daya Manusia
Diantara berbagai istilah yang lumrah digunakan untuk mendefenisika fungsimanajemen yaitu: directing, leading, staffing, actuating, dan motivoting. Menurut penulis, perbedaan – perbedaan tersebut merupakan akibat dari empat faktor. Yaitu:
1) Pengakuan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling stratgik dalam organisasi apa pun termasuk organisasi bisnis
2) Terepas dari kemajuan pesat yang dicapai umat manusia dlam ilmmu pengr\etahuan dan teknologi, pemahaman yang tuntas tentang manusia belum dicapai.
3) Terjdinya proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi
4) Karena perbedaan individual para anggota organisasi manajemen, maka mereka dituntut melakukan pendekatan yang situasional.

d. Perihal Pengawasan
Salah satu pemeo yang sangat sering terdengar dalam manajemen ialah bahwa “ perencanaan dan pengawasan merupakan dua sisi mata uang yang sama”. Perlu ditekankan bahwa pengawasan ditujukan juga sebagai instrumen untuk mengubah prilaku disfungsional atau menyimpang, bukan untuk serta merta mengenakan sanksi atau hukuman, tetapai untuk membantu yang bersangkutan untuk mengubah atau melurusakan prilakunya.
e. Sekilas tentang Penilaian
Ada dua alasan teritorikal yang sifatnya mendasar, mengapa penulis menganut dan mengembangkan teori ini:
1) Dari defenisi penilaian yang penulis rumuskan sebagai :”Usaha pembandingan antara hasil yang nyatanya dicapai dan seharusnya dicapai dengan pedoaman yang tertuang dalam sistem manajemen melalui pelaksanaan berbagai kegiatan organisasional”.
a. Kegiatan penilaian harus ditujukan pada makna hakiki dari tujuan yang ingin dicapai
b. Penilaian perlu diarahakan pada pengkajian ulang strategi yang telah ditetapkan.
c. Rencana yang telah ditetapkan pun menjadi objek penilaian karena tiak mustahil bahwa kinerja organisasi rendah,sebagai akibat adanya rencana yang tidak tepat.
d. Demikian juga halnya dengan pengorganisasian.
e. Hal senada dapat dikatakan tentang penanganan sumber daya manusia
f. Pelaksanaan kegiatan operasional pun merupakan sasran penilaian
g. Pengawasan merupakan salah satu sasaran penilaian guna manjamin bahwa, pengawasan dilaksanakan dengan objektif dan rasional dengan menggunakan teknik dan takaran yang sudah baku dan disepakati bersama
2) Perbedaan kedua menyangkut orientasi waktu.

4. Tipologi Kepemimpinan
dari berbagai studi tentang kepemimpinan diketahui ada lima tipe kepemimpinan, masing – masing dengan ciri – cirinya. Lima tipe itu ialah:
a. Tipe Otoriter
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoritermemiliki ciri – ciri yang pada umumnya negatif. Ciri – ciri yang menonjol pada tipe ini adalah:
1) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi sehingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah identik.
2) Kegemarannya menonjolkan diri sebagai “penguasa tunggal” dalam organisasi
3) Pemimpin yang otoriter biasanya dihinggapi oleh penyakit “megalomaniac” dalam arti gila hormat
4) Tujuan pribadinya identik dengan tujuan organisasi
5) Karena pengapdian para karyawan diinterprestasikan sebagai pengabdian yang sifatnya pribadi, loyalitas para bawahan meruapakan tuntutan yang sangat kuat
6) Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan disiplin organisasi yang keras dan menjalankannyadengan sikap yang kaku.
7) Seorang pemimpin yang otoriter biasanya menyadari bahwa gaya kepemimpinannya yanng toriter itu hanya efekiv jika yang bersangkutan menerapkan pengendalian atau pengawasan yang ketat.
b. Tipe Paternalistik
Pengalaman para praktisi dan penelitian para ahli menunjukkan bahwa banyak pejabat pemimpin dalam berbagai jenis organisasi yang dikelola dengan menggunakan norma – norma tradisional. Ciri –ciri yang menonjol adalah :
1) Penonjolan keberadaannya sebagai simbol organisasi
2) Sering menonjolkan sikap “paling mengetahui”
3) Memperlakukan para bawahan sebagai orang – orang yang belum dewasa, bahkan seolah – olah mereka masih nak – anak.
4) Sifat melindungi
5) Sentralisasi pengambilan keputusan
6) Melakukan pengawasan yang ketat
c. Tipe Laissez Faire
Tipe ini ditandakan dengan ciri – ciri yang mungkin dapat dikatakan ‘aneh’ dan sulit membayangakan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan secara efektiv. Ciri – ciri yang menonjol ialah :
1) Gaya santai yang berangkat dari pandangan bahwa organisasi tidak menghadapi masalah serius dan kalupun ada, selalu dapat ditemukan penyelesaiannya.
2) Pemimpin tipe ini tidak senang mengambil resiko dan lebih cenderung pada upaya mempertahankan status quo
3) Tipe ini gemar melmpahkan kepada par bawahan dan lebih menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil kepuusan dan keberadaannya dalam organisasi lebih bersifat suportif.
4) Enggan mengenakan sanksi terhadap bawahan yang menampilkan rilaku disfungsional atau menyimpang tetapi sebaliknya
5) Memperlakukan bawahan sebagai rekan an karena itu hubungan yang bersifat hierarkis tidak disenangi
6) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos yang perlu dipertahankan.

d. Tipe Demokratik
tdak sedikit orang mendambakan atasan rgolong sebagai pemimipin yang demokratik. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa tipe inilah yang ideal, ciri – cirinya sebagai berikut :
1) Mengakui harkat dan martabat manusia
2) Menerima pendapat yang mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi
3) Para bawahannya merupakan insan dengan jati diri yang khas dan karena itu harus diperlakukan dengan mempeertimbangkan kekhasannya itu
4) Pemimpin yang demokratik tangguh membaca situasi yang dihadapi yang mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi tersebut
5) Gaya kepemimpinana yang demokratik rela dan mau melimpahkan wewenang pegambilan keputusan kepada para bawahannya
6) Mendorong para bawahan untuk megembangkan kreativitasnya ntuk diterapkan secara inovati dlam pelaksanaan berkarya
7) Tidak ragu – ragu membiarkan para bawahan mengambil resiko dengan catatan bahwa faktor 0 faktor yang berpengaruh telah diperhitungkan engan matang
8) Pemimpin yang demokraik bersifat mendidik dan membina

e. Tipe Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik dipersepsikan sebagai seorang yang bersedia :
a) Membuat komitmen
b) Mengambil resiko pribadi
c) Mempertaruhkan reputasi
d) Membayar ongkos tinggi
e) Memberikan pengorbanan yang diperlukan demi terwujudnya visi yang telah ditetapkan
Pemimpin yang kharismatik mampu membaca situasi organisasional yang dihadapinya dan mampu mengenali karakteristik para bawahannya sehingga dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapi itu.

5. Tiga Jenis Teori Kepemimpinan
Literatur tentang kepemimpinan biasanya mengulas berbagai jenis teori kepemimpinan. Tiga jenis teor yang menonjol, yaitu:
a. Teori Ciri - ciri
teori ini sering dianggap sebagai teori paling tua meskipun selalu mengalami pemutakhiran dan sering digunakan sebagai titik tolak untuk memahami kepemimpinan. Berikut adalah ciri – ciri versi penulis :
1) Pengetahuan yang luas
2) Kemampuan bertumbuh
3) Berfikir inkuisitif
4) Berfikir analitik
5) Daya ingat yang kuat
6) Kemampuan integratif
7) Kemampuan berkomunikasi
8) Kemampuan mengajar
9) Rasionalitas
10) Objektivitas
11) Pragmatisme
12) Kemampuan menentukan skala prioritas secara tajam
13) Naluri tepat waktu
14) Naluri kohesi organisasional
15) Naluri relevansi
16) Peranan sebagai panutan (role model)
17) Menjadi pendengar yang baik
18) Sikap adaptif
19) Fleksibilitas
20) Sikap tegas
21) Keberanian
22) Orientasi masa depan
23) Sikap antisipatif
24) Sikap proaktif
25) Visionaris

b. Teori Keperilakuan
Inti teori keperilakuan adalah pandanagn yang mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang pada tingkat yang dominan ditentukan oleh kemampuannya menekankan orientasi manusia di satu pihak dan orientasi tugas di pihak lain.
c. Teori Situasional (Contingency)
Makin banyaknya teori kepemimpinan yang berusaha mendalami teori situasional membuktikan besarnya hasrat untuk secara ilmiah mendalami hal – hal yang menyangkut efektivitas kepemimpinan dari orang yangh mendapat kepercayaan menduduki berbagai jabatan profesional.
Gaya situasional yang dikatkan dengan tugas hubungan, ialah bahwa seorang manajer atau pemimpin akan menggunakan gaya tertentu, tergantunga pda apa yang menonjol, tugas atau hubungan. Penjelasannya adalah sebagai berikut :
1) Pemimpin “memberitahukan”, artinya peimpin menggunakan gaya direktif apabiala tugas yang harus diselesaikan penting dan hubunagan yang bersahabat tidak memainkan peranan yang domianan.
2) Gaya “menjual”, gaya ini tetap dalam hal penyelesaiaan tugas penting tetapi hubungan yang serasi mutlak terpelihara
3) Menggunakan “partisipatif”, gaya ini dapat digunakan dalam hal tugas yang harus dilaksanakan teramat penting akan tetapi hubungan yang serasi dipersepsikan sebagai hal mendasar
4) Melimpahkan wewenang, karena pelaksanaan tugas mungkin tidak mendesak dan pemeliharaan hubungan yang bersahabat pun tidak perlu perhatian khusus
Gaya Yang dikaitkan dengan tingkat kedewasaan para bawahan, teori situasional juga menekankan bahwa gaya seorang pemimpin ditentukan juga oleh tingkat kedewasaan para bawahannya. Kedewasaan itu berada pada empat ttingkat, yaitu:
1) Para bawahan tidak mampu dan tidak mau
2) Para bawahan tidak mampu meskipun ada kemauan untuk berbuat semaksimal mungkin
3) Para bawahan sebenarnya mampu tetapi prilakunya cenderung negatif,
4) Para bawahan mampu dan mau