KIAT MENGHADAPI PERUBAHAN DAN KAITANNYA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

Titik tolak pembahasan tentang kiat menghadapi perubahan dan kaitannya dengan produktivitas kerja adalah bahwa senang atau tidak senang, mau atau tidak mau, siap atau tidak siap, setiap organisasi dihadapkan kepada tuntutan agar melakukan perubahan dalam berbagai aspek kehidupannya.

Faktor-faktor yang diakui secara umum sebagai pemicu perubahan adalah :
a. Konfigurasi tenaga kerja
b. Terobosan di Bidang Teknologi
c. Ketidakpastian di Bidang Ekonomi
d. Persaingan yang makin ketat
e. Gejala-gejala sosial
f. Pergeseran Nilai-nilai Moral dan Etika
g. Situasi Politik Dunia


2. Manajemen Perubahan Secara Terencana
Jika di depan ditekankan pentingnya sikap antisipatif dan proaktif dari pihak manajemen dalam menghadapi perubahan, pada dasarnya yang dimaksud adalah kecermatan mengamati kecenderungan yang terjadi, baik secara internal maupun eksternal.

3. Kecenderungan Menolak Perubahan
Kecenderungan menolak perubahan bisa terjadi pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat oragnisasi.

Kecenderungan Menolak Perubahan pada Tingkat Individu. Penolakan terhadap perubahan pada tingkat individual dapat terjadi karena berbagai faktor berikut :
a. Tuntutan kuat untuk mengubah kebiasaan-kebiasaan seseorang.
b. Persepsi seseorang tentang ‘rasa amannya’
c. Ketakutan pada hal-hal yang ‘asing’
d. Pemrosesan informasi secara selektif

Penting bagi manajemen untuk mengetahui faktor-faktor mana yang kuat-yang berarti kritikal sifatnya dan faktor-faktor mana yang lemah.

Kecenderungan Penolakan Perubahan pada Tingkat Kelompok. Tidak mustahil bahwa organisasi secara keseluruhan pun cenderung menolak perubahan yang ingin diwujudkan oleh manajemen puncak. Pada tingkat organisasi dikenal sebagai apa yang disebut ‘inersia organisasional’

4. Kiat Mengatasi Kecenderungan Penolakan Perubahan
Dalam mengelola perubahan secara terencana, manajemen puncak mutlak memahami berbagai kiat yang digunakan.

Enam jenis kiat yang ‘tersedia’ untuk digunakan adalah :
a. Pendidikan dan Komunikasi
b. Partisipasi
c. Pemberian Dukungan
d. Negosiasi
e. Manipulasi dan Kooptasi
f. Paksaan

5. Berbagai Pendekatan dalam manajemen Perubahan
Pada dasarnya manajemen perubahan adalah ‘urusan’ manajemen puncak dalam suatu organisasi. Akan tetapi opersionalisasinya biasanya diserahkan kepada sekelompok orang yang berperan selaku ‘agen pengubah’ (change agents) yang dapat berasal dari dalam organisasi sendiri maupun direkrut dari luar, misalnya seperti menggunakan jasa-jasa konsultan yang memiliki pengetahuan dan menguasai teknik-teknik mewujudkan perubahan.
Apakah manajemen pucak menggunakan tenaga konsultan internal atau eksternal, yang sangat mendasar dan perlu disepakati sejak awal adalah, bahwa tugas pokok par akonsultan adalah memecahkan berbagai masalah yang dihadapi oleh manajemen, dilihat dari kacamata manajemen adan bukan menurut persepsi konsulta yang bersangkutan.

a. Titik Tolak Berpikir Para Agen Pengubah
b. Langkah-langkah yang Lumarah Diambil Para Agen Pengubah

Suatu analisis ynag tepat akan menghasilkan suatu sintesis tentang perhatian utama, berbagai wilayah permasalahan, dan tindak lanjut yang mungkin diambil. Dengan kata lain, dengan analisis yang tepat, ‘penyakit’ organisasi akan ditemukan dan dengan demikian ‘terapinya’ pun dapat diusulkan kepada manajemen puncak.
Dalam melakukan evaluasi, dua hal yang sangat penting perlu mendapat perhatian, yaitu :
(a) Apakah dalam suasana yang telah berubah itu cara kerja yang inovatif didorongagar bertumbuh subur atau tidak, dan
(b) Apakah organiasasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization) atau tidak.

6. Pentingnya Pengembangan Organisasi
Perubahan yang harus terjadi dalam suatu organisasi, antara lain berarti bahwa manajemen puncak harus menentukan langkah-langkah konkret dalam pengembangan organisasi, tanpa bantuan agen pengubah jika mungkin, dan dengan bantuan para agen pengubah apabila diperlukan. Langkah-langkah ini penting untuk mewujudkan organisasi yang dinamis, dalam aerti, mempertahankan ekstensinya, mampu bersaing, mampu meraih keuntungan yang wajar, mampu bertumbuh, dan berkembang

a. Nilai-nilai Pengembangan Organisasi
Pengakuan atas Harkat dan Martabat Manusia. Pengembangan organisasi harus berangkat dari pandangan yang sangat mendasar yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik yang mungkin dimiliki oleh suatu organisasi.



Iklim Saling Mempercayai dan Saling Mendukung. Dewasa ini para pakar sering menekankan bahwa produktivitas kerja suatu organisasi di masa depan tidak lagi terutama diukur dengan melihat kemampuan individual dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Pengembangan Kekuasaan Secara Adil dan Merata. Ketika membahas tentang aspek kelembagaan dan kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja, telah ditekaknkan bahwa tipe dan struktur organisasi yang tepat digunakan adalah yang memberdayakan para anggota organisasi, antara lain dengan memberikan peranan penting kepada mereka dalam proses pengambilan keputusen, bukan hanya menyangkut diri mereka sendiri dan kelompoknya, akan tetapi juga yang menyangkut organisasi sebagai keseluruhan.

b. Berbagai Bentuk Intervensi dalam Pengembangan Organisasi
Nilai-nilai yang telah diidentifikasikan di muka tidak akan terpelihara dengan sendirinya. Diperlukan upaya sadar untuk menciptakan dan memeliharanya, antara lain dengan melakukan berbagai bentuk intervensi yang tepat seperti pelatihan kepekaan (sensitivity training), pemanfaatan umpan balik dari survei, konsultasi pengembangan tim, dan pemantapan hubungan antar-kelompok.
Pelatihan Kepekaan. Iklim saling mempercayai dan saling mendukung memerlukan empati dari semua pihak yang terlibat. Yang dimaksud dengan empati adalah kemampuan untuk ‘menempatkan diri pada posisi orang lain’.
Umpan Balik Hasil Survei. Telah ditekankan di muka, bahwa mengelola yang diikuti oleh pengembangan organisasi memerlukan pelaksanaan survei untuk mengumpulkan informasi yang relevan, kemudain dianalisis.
Konsultasi. Harus diakui bahwa proses interaksi antara seseorang dengan orang lain, antara suatu kelompok dengan kelompok lain, dan antara berbagai komponen organisasi, tidak akan selalu berjalan dengan mulus.
Pengembangan Tim. Kenyataan kehidupan organisasional yang modern menunjukkan bahwa selalu terjadi interaksi, interdepensi, dan interrelasi antara satu tim dengan tim yang lain.
Pengembangan Antar-Kelompok. Yang dimaksud dengan intervensi ini adalah upaya sistematis dalam pengembangan oraganisasi yang dimaksudkan untuk mengubah sikap, pandangan stereotip, dan persepsi suatu kelompok tentang kelompok yang. Misalnya, kelompok perekayasa mungkin mempunyai pandangan yang bersifat stereotip mengenai para akuntan.
Dengan menggunakan persamaan sebagai modal, diskusi dilakukan untuk menghilangkan perbedaan yang ada, sumber persepsi yang tidak tepat diidentifikasikan; dengan demikian, konflik yang mungkin timbul antarkelompok dapat diselesaikan. Singkatnya, integrasi kelompok dapat diwujudkan, yang pada gilirannya akan membuahkan kinerja yang makin memuaskan; bukan hanya dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari ‘kaca mata’ para anggota kelompok untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, karena mereka yakin bahwa dengan demikian kepentingan pribadinya akan terjamin dan terpuaskan.