Selasa, 26 Mei 2009

ASPEK MOTIVASIONAL DAN PRODUKTIVITAS KERJA

Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi beisni, aspek motavasional mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Dikatakan demikian, karena empat pertimbangan utama : 1) filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip ‘quid pro quo’, 2) karena dinamikanya, kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, 3) tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, 4) perbedaan karakteristik individu adlam organisasi atau perusahaan.
1. Berbagai Predikat Manusia dan Implikasi Motivasionalnya
Dengan menggunakan instrumen analisis ilmiah yang sudah dikenali, para ahli memberikan berbagai predikat pada manusia, yaitu : a) sebagai insan polotik, b) insan ekonommi, c) makhluk sosial, d) sebagai individu dengan jati diri yang khas. Kesemuanya mempunyai implikasi terhadap kebutuhan manusia yang sanagt kompleks tetapi ingin dipuaskan.
a. Manusia sebagai Insan Politik
Dengan cara yang sangat sederhana tetapi mengena seorang pakar ilmu politik berkata bahwa :Poloitik adalah tentang siapa dan dapat apa, bilamana dan bagaimana.
Ketergantungan sebagai kunci penggunaan kekuasaan. Dengan menyimak berbagai lieratur tentang kekuasaan dan penggunaannya, diketahui bahwa dalam teori ketergangtungan terdapat lima postulat, yaitu:
1. Terdapat dua orang berinteraksi
2. Interaksi itu muncul karena sau pihak memiliki sesuatu yang diinginlkan oleh pihak lain
3. Sesuatu yang dimmiliki satu pihak dipersepsikan pihak lain sebagai suatu hal yang penting, namun tidak ad kepastian dari pihak lain tersebut kalau dia akan meilikinya
4. Untuk memperlehnya, pihak lain tersebut (B) harus bergantung pada pihak satu lagi (A), dan ketergantungan tersebut akan semakin kuat apabila barang yangingin dimiliki tidak ada subsiusinya
5. Sebagai manusia, B memiliki kebebasan untuk menentukan apakaha mau bergantung kepada A atau tidak
Landasan kekuatan. Dengan mempelajari teori kekuatan diketahui bahwa ada lima landasan atau sumber ekuasaan seseorang, yaitu:
1) Kepribadian
2) Kekuasaan karena jabatan yang dipangku
3) Pemilikan informasi tertentu
4) Kekuasaan memberikan imbalan
5) Kekuasaan memaksa

b. Manusia sebagai makhluk Ekonomi
sebagai makhluk ekonomi, manusia pada umumnya ingin memperoleh apa yang diingnkannya dengan harga serendah mungkin, mutu setinggi mmungkin, manfaat sselama dan sebesar mmungkin. Disadarinya pula bahaw dalam dunia ekonomi berlaku prinsip ‘permintaan dan penawaran’. Karena itu, ia biasanya menentukan skala kebutuhan dan bobotnya sehingga dengan demikian ia dapat menentukan kritikal tidaknya suatu benda atau materi tertentu dalam mempertahankan dan meningkatkan taraf hidupnya.
c. Manusia sebagai Makhluk Sosial
Pada intinya, pandangan yang mengatakan bahwa manusia sebagai mahkluk sosial, berarti manusia lebih memerlukan kawan ketimbang musuh. Sebagai makhluk sosial, manusia hidup berdasrkan prinsip resiprositas, dalam arti memberi dan menerima. Itulah sebabnya dalam kehidupan organisasional selalu terdapat dua jenis kelompok, yaitu kelompok formal dan informal. Beberapa hal yang menyangkut pemahaman sosiometris adalah sebagai berikut :
a. Sosiometris adalah suatu instrumen analisis untuk mempelajari interaksi yang terjadi dala mberbagai kelompok dan organisasi
b. Yang dimaksud dengan sosiogram adalah suatu diagaram yang secara grafik memetakan interaksi sosial yang diinginkan oleh orang – orang dalam organisasi
c. Jaringan sosial, adalah serangkaian hubungan yang jelas atau spesifik diantara sekelompok individu yang diidentifikasikan dengan jelas
d. Dalam setiap jarinngan terdapat kelompok yang dibentuk berdasarkan berbagai alasan seperti yang telah disinggung sebelumnya
e. Adakalanya beberapa kelompok berkoalisi yang bergabung untuk sementara wakru untuk mencapaio tujuan tertentu
f. Juga sering terjadi terbentuknya klik, yaiutsuatu kelompok informal yang bersifat relaif permanen
g. Dalam berbagai kelompok, adakalanya terdapat bintiang, yaitu orang – orang yang jaringan sosialnya paling luas
h. Disamping itu adakalanya terdapat anggota organisasi yang menghubungkan dua atau lebih kelompok
d. Manusia sebagai Makhluk dengan Jati Diri yang Khas
Implikasinya adalah, bahwa karena seorang manusia tidak mengenal dirinya secara pasti dan tuntas, perilakunya pun tidak konsisten. Karena itu pemberian motivasi dan tekni – tekniknya kepada seseorang harus selalu bersifat situasional dalam arti tepat ntuk keperluan pemenuhan kebutuhan sesaat.

2. Berbagai Teori Motivasi
Perkembangan manajemen sebagai suatu disiplin ilmiah dapat dikatakan tinggal landas pada empat puluhan dan mengalami perkembanagn pesat hingga dewasa ini. Perkembangan dimaksud menunjukkan pula bahwa dari sekian banyak teori dari penggerakan bawahan, teori motivitaslah yang paling banyak digunakan. Kennyataan ini dapat dijelaskan dnegan mengatakan bahwa manusia mengaitkan kekaryaannnya dengan pemuasan berbagai kebutuhan dan keinginannya, seperti terlihat dalam defenisi motivasi yang mengatakan, motivasi merupakan “Daya dorong bagi seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tjuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan”.
a. Teori Motivasi Menurut Maslow
Menurut Masow manusia memiliki sejumlah kebutuhan yang diklasifkasikannya pada lima tingkatan, yaitu :
a) Kebutuhan fisiologis, contohnya : sandang, pangan, dan papan
b) Kebutuhan akan rasa aman, seperti diempat kediaman, pemukiman, dalam perjalanan dan di tempat bekerja
c) Kebutuhan sosial, seperti menciptakan lingkunagan kekeluargaan, kebersamaan dan kerja sama dalam organisasi
d) Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
e) Kebutuhan aktualisasi diri

b. Teori Motivasi Menurut Doglas McGregor
Kesimpulan yang menonjol dari karya McGregor ilah pndapatnya yang mengatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori dalam 2 asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senagn memikul tanggung jawab, dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu.
c. Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg
Menurut teori ini faktor – faktor yang mendororng aspek motivasi adlah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tnggung jawab seseorang, kesepakatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor – faktor hiegine yang menonjol ialah. Kebijaksanaan perusahaan , supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

d. Teori ‘ERG’
Kenyataan mununjukkan bahwa nakin banyak ahli psikologi yang berminat mendalami dan mengembangkan teori motivasi. Salah satunya adalah Clayton Alderfer, ia mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan inti, yang disebutnya Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan.
e. Teori Motivasi Menurut David McClelland
Pakar ini menggolongkan kebutuhan manusia menjadi tiga jenis, yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Mengenai kebuthan yang pertama disebutkan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Tiadak ada manusia yang sengan jika gagal. Mengenai kebutuhan kedua, serendah apa pun jabatan seseorang dalam organisasi, ia tetap ingin berkuasa dan berpengaruh terhadap ornag lain. Kebutuahn Afiliasi penting mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk – bentuk pemuasan dalam kebutuhan ini.
f. Teori Evaluasi Kognitif menurut P.C. Jordan
Inti teori ini adalah pandangan yang mengatakan bahwa pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seseorang telah termoivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik. Stimulasi dari satu jenis motivasi tidak mempengaruhi jenis yang lain. Teori evaluasi kognitif membantah pandanagn ini. Teori ini menekenkan bahwa apabila faktor – faktro motivasional yang bersifat ekstrinsik kuat, maka motivasi intrinsik melemah.
Para penganut teori ini memberikan penjelasan kenapa demikian halnya. Salah satu argumen yang dikemukakan ialah bahwa dengan motivasi ekstrinsik, seperti penghasilan yang menarik, seseorang karyawan seolah – olah kehilanagn kendalai atas nasibnya dan karena itu kepuasan menampilkan kinerja merendah.
g. Teori Penentu Tujuan Menurut Edwin Locke
Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dicapai , bukan hanya tujuan organisasi dan bukan pula tujuan satuan kerja sebagai komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan – tujuan pribadi para annggota organisasi yang bersangkutan. Penekanan ini penting arena seperti telah dikemukakan sebelumnya, elemen ketiga dari motivasi adalah keyakinana bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan pribadi para anggota organisasi ikut pula tercapai.
h. Teori Penguatan
Teori penguatan merupakan salah satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan karena ia adalah penguatan sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan aan semakin dekat pada bentuk prilaku yang diinginkan.
Empat meode pembentukan prilaku, yaiu :
1) Penguatan yang bersifat positf, yaitu tehnik yang berakibat pada sesuatu yang nikmat sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul perilaku dalambentuk keinginan untuk mengulangi perilaku serupa
2) Penguatan yang bersifat negatif, ialah tenik yang berakibat pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus tertentu,sehingga timbul keinginan untuk idak mengulangi perbuatan serupa
3) Pembentukan prilaku dalam arti hkuman, yaitu bentuk lebih berat dari penguatan negatif
4) Pemadaman, yaitu tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seseorang bawahannya sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan

i. Teori Keadilan
Merupakan hal yang normal dan manusiawi apabial dalam kehidupan seseorang mengharapkan perlakuan yang adil. Para karyawan biasanya melakukan pembandingan antara diri sendiri dengan orang lain di dalam dan diluar organisasi. Penjelasannya adalah sebagai berikut :
1) Seseorang menggunakan diri sendiri sebagai pembanding
2) Jika yang bersangkutan telah mempunyai pengalaman kerja di tempat lain, dia akan membandingkan pula perlakuan yang pernah diterimanya di tempat lain dengan keadaan dan kondisis yang ada di tempat kerja barunya
3) Karyawan tersebut juga membandinngkan imbalan dan perlakuan yang diterima oleh orang lain dalam suatu organisasidangan apa yang diterimanya
4) Yang bersangkutan juga akan membandingkan apa yang diperolehnya dari organisasi dengan apa yang diberikan oleh organisasi lain
Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap prilaku karyawan yangbersangkutan. Denagn kata lain, berdasarkan teori keadilan, apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil, sangat mungkin mereka akan menjatuhakan pilihan pada salah saru alternaif berikut :
1) mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan
2) mengubah hasil usaha
3) mengubah persepsi tentang diri sendiri
4) mengubah persepsi tentang orang lain
5) mengganti suri teladan yang dimaksudkan unuk menggambarkan bahwa sebenarnnya kinerjanya tidakterlalu jelek
6) jika rasa tidak puasnya sangat kuat, yang bersangkutan mungkin memutuskan berhenti bekerja di perusahaan yang bersangkutan dan pindah ke perusahaan lain


j. Teori Harapan
Teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu:
1) Hubungan upaya dengan kinerja, dimana karyawan mempunyai persepsi bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan
2) Hubungan kinerja dengan imbalan
3) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi
Penganut teori harapan menambahakan bahwa teori ini membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan yang tidak termotivasi alam pekerjaannya dan hanya bekerja sebatas pemenuhan persyaratan minimal.

3. Aplikasi Berbagai Teori Motivasi dan Teknik – Tekniknya
Berbicara tentang aplikasi berbagai teori motivasi dan teknik – tekniknya, dasar pemikiran yang tepat digunakan adalah :
(a) satu teknik berkaitan erat dengan/dan didukung oleh satu atau beberapa teori motivasi
(b) para manajer harus memahami teori motivasi apa yang cocok digunakan untuk menghadapi situasi yang bagaimana
(c) seluruh teori motivasi harus dihubungkan dengan upaya para karyawan untuk mencapai tujuan dan pemuasan kebutuhan pribadinya
Enam tekik aplikasi teori motivasi yang akan dibahas secara singkat yaitu:
a. Manajemen berdasarkan Sasaran (MBO)
b. Program Penghargaan Kryawan
c. Progaram Keterlibatan Karyawan
d. Program Imbalan Bervariasi
e. Rencana Pemberian Imbalan berdasarkan Keterampilan
f. Manfaat yang Fleksibel
a. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Hal – hal yang menonjol dalam penggunaan teknik ini, yaitu:
1. MBO, adalah suatu program manajemen yang meliputi sasaran spesifik yang ditetapkan secara partisipatif denagn batas waktu pencapaiaan yang jelas mengandung sistem umpan balik
2. MBO menerapkan prinsip ‘satu langkah di bawah’ dalam arti, bahwa sasaran yang ditetapkan untuk satuan kerja yang berada pada hierarki organisasi yang lebih tinggi
3. Sasaran bagi satuan kerja yang lebih rendah merupakan rincian sasaran satuan kerja yang lebih tinggi
4. MBO sangat eektif dalam penumbuhan pendekatan yang holistik dan integratif
5. MBO merupakan teknik yang ampuh dalam menerapkan pendekatan partisifatif dalam penngambilan keputusan
6. MBO juga merupakan teknik dalam melatih para anggota organisasi dalam mengambil eputusan
7. MBO memberikan penekanan kuat pada sistem umpan balik

b. Program Penghargaan pada Karyawan
Progaram dimaksud dapat mengambil berbagai bentuk, seperti promosi, kenaikan penngkat, kenaikan gaji, piagam penghargaan, dan program lain sekenis, termasuk upcara penghargaan itu diberikan.
Pengalaman banyak perusahaan menunjukkan, bahwa teori yang paling mendukung penggunaan teknik ini adlah ‘teori pengutan’. Seperti dimaklumi, penguatan adalah cara yang digunakan oleh manajemen, baik untuk kepentingan penumbuhan keinginan para bawahan untuk mengulangi tindakan atau perilaku yang mendatangkan kesenangan.
c. Progarm Keterlibatan Karyawan
Agar teknik ini efektiv, manajemen perlu memperhatikan :
1) Tersedianya cukup waktu bagi para karyawan untuk berpartisipasi
2) Isu yang melibatkan para karyawan haruslah relevan dengan kepentingan mereka
3) Para karyawan harus meiliki kemampuan intelektual, kemampuan teknis, dan keterampilan berkomunikasi
4) Keterlibatan para karyawan didukung oleh budaya organisasi
Keterlibatan dalam bentuk perwakilan, dapat mengambil berbagai bentuk seperti:
1) partisipasi melalui perwakilan, dalam arti karyawan turut serta mengambil keputusan yang menyangkut organisasi
2) Dewan kekaryaan, yang berarti karyawan yang terpilih sebagai wakil para karyawan, duduk sebagai anggota sebuah dewan
3) Keanggotaan dewan direkasi, dalam arti ada wakil karyawan dalam jajaran direksi perusahaan yang mempunyai hak bersuara dalam proses pengambilan keputusan

d. Program Imbalan Bervariasi
Yang dimaksud dengan program imbalan bervariasi adalah berbagai cara yang digunakan oleh organisasi untuk menambah penghasilan karyawan. Imbalan ini tergantung pada kinerja individual dan organisasional. Termasuk didalamnya :
1) Pemberian imbalan kepada karyawan berdasarkan satuan produk yang dihasilkannya
2) Rencana pembagian keuntungan
3) Penbagian ‘nilai lebih’

e. Rencana Pemberian Imbalan Berdasarkan Keterampilan
Dasar penyusunan rencana ini adalah pemikiran bahwa keterampilan para karyawan dalam organisasi berbeda dari satu orang ke orang lain. Karena itu para karyawan yang memiliki berbagai keterampilan, yang pada gilirannya memungkinkan mereka melakukan banyak hal dan menyelesaikan banyak jenis pekerjaan, pantas diberikan imbalan yang lebih banyak pula. Penggunaan teknik ini dimaksudkan untuk mendorong para karyawan menjadi pekerja dengan kinerja tinggi.
f. Manfaat yang Fleksibel
Kiranya terlihat pula bahwaaspek motivasional sangat penting mendapat perhaian dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja para anggota dan seluruh komponen organisasi. Akan tetapi, upaya tersebut akan lebih menjmin keberhasilan apabila disertai pula dengan manajemen sumber daya manusia yang tepat.

1 komentar: