1. Postulat dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan postulat dasar manajemen sumber daya manusia adalah konsep – konsep yang digunakan sebagai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan ebijaksanaan yang menyangkut manusia dlam organisasi, serta praktek – praktek yang seyogyanya diterapkan.
Istilah manajemen kepegawaian memberikan kesan kuat bahwa :
a. manusia cukup diperlakukan sebagai salah satu alat produksi
b. sebagai alat produksi, manusia dianggap lebih bannyak mempunyai kewajiban yang harus ditunaikan, dan haknya hanya sebatas perolehan upah gajiyang ad kalanya sedemikian rendah
c. Kegiatan satuan kerja yang menangani bidang kepegawaian lebih banyak bersifat ketatasahaan, dalam arti, mencatat segala sesuatu yang berkaitan dengan status kepegawaian orang – orang bekrja untuk organisasi atau perusahaan
2. Peranan manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan dari manajemen sumber daya manusia yaitu:
a. Pelaksans Kegiatan Pendukung
Peranan ini sangat penting karena berkaitan dengan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang harus terselenggara dengan tingkat efisiensi dan efektivitas setinggi mungkin. Sasarannya antara lain ialah, tersedianya sumber daya manusia yang handal, dalam ari mampu melaksanakan berbagai aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya terhadap berbagai satuan kerja dalam organisasi dimana ia ditempatkan. Karena berdasarkan prinsip fungsionalisasi, upaya mencari dan mempertahankan sumber daya manusai diserahkan kepada satuan kerja ini, maka dukungan berarti menjamin sumber daya manusia yang memiliki berbagai jenis pengetahuan dan keterampilan tersedia setiap waktu bila diperlukan oleh satuan – satuan kerja lainnya dalam perusahaan.
b. Pemilik Wewenang Staf
Wewenang yang dimiliki oleh berbagai satuan kerja dalam perusahaan didasarkan pada sifat tugasnya, apakah tugas pokok atau tugas penunjang. Satuan kerja pelaksana tugas pokok memiliki wewenana komando,sedangkan wewenang yang dimiliki oleh satuan kerja penunjang bersifat nasihat atas dasar keahlian yang dikenal pula denan istilah wewenang staf.
c. Perumusan Kebijaksanaan dan Penentu Praktek–Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Satuan kerja yang menangani sumber daya manusialah yang bertanggung jawab untuk merumuskan dan menentukan kebijaksanaan dan praktek – praktek yang menyangkut sumbe daya manusai dalam perusahaan. Tentunya perumusan dan penentuan kebijaksanaan dan praktek – praktek tersebut tidak dilakukan sendiri, melainkan:
a) Dengan memperoleh masukan dari asruan – satuan kerja pengguna tenaga kerja
b) Dengan mempertimbngkan strategi organisasi
c) Dengan memahami situasi pasaran kerja
d) Dengan memperhitungkan kondisi persaingan yang dihadapi oelh perusahaan yang berlaku
d. Pemroses Saran Para ‘Line Mangers’
Tenaga kerja yang memiliki profesionalisme yang tinnggi dalam satuan kerja pengelola sumber daya manusia tidak bekerja untuk diri sendiri dan tidak pula untuk kepentingan satuan kerja yanng bersangkutan. Artinya, satuan kerja pengelola sumber daya manusai tidak boleh berorientasi pada diri sendiri dan tidak boleh berorientasi pada pelestarian keutuhan kelompok sendiri. Bahwa mereka pun ingin maju, berhasil dalam meniti karier, dan memperoleh penghasilan yang wajar, itu tidak perlu dipersoalkan.
3. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi – fungsi dimaksud adalah:
a. Penciptaan dan Pemeliharaan Sistem Informasi Suber Daya Manusia
Tercipta dan terpeliharanyasuatu sistem informasi sumber daya manusia, mutlak perlu bagi setiap organisasi dengan memperhitungkan berbagai faktor, seperti:
1. Tantangan yang Bersumber dari lingkungan Organisasi; tantangan tersebut pada dasarnya terdiri dari tiga jenis, yaitu:
a. Tantangan Eksternal, yaitu situasi di luar perusahaan dan di luar batas kemampuan organisasi untuk mengendalikannya
b. Tantangan Organisasional, artinya secara internal dalam organisasi sendiri tidak jarang manajemen dituntu memiliki kemampuan menghadapi berbagai tantangan, seperti tuntutanpra karyawan melalui wakilnya yang duduk dalam kedudukan serikat kerja.
c. Tantangan Pofesional, bagi tenaga profesional di bidang manajemen sumber daya manusia dua hal yang menonjol yaitu agar para tenaga profesional tersebut memenuhi persyaratan yang pada gilirannya memungkinkan mereka memeproleh sertifikasi yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang dan agar dalam menjalankan tugasnya tenaga profesional itu selalu berpegang tegh pada norma – norma moral dan etika.
2. Tantangan Internasional; Yang perlu diperhatikan adalah :
a. Perbedaan – perbedaan dalam bidang hukum, bahasa, dan praktek – praktek manajemen sumber daya manusia
b. Persaingan, bukan hanya dalam memasarkan produk akan etapi juga dalam memperoleh bahan baku
c. Budaya, yang pada gilirannya mengejawantah dalam sikap, tindak tanduk dan kecenderungan berperilaku
d. Gaya manajemen
e. Etika
f. Pandangan masyarakat tentang peranan wanita dalam kekaryaan
g. Dibenarkan tidaknya kebijakan yang bersifat diskriminatif, misalnya berdasrkan usia, jenis kelamin, warna kulit dan asal usul seseorang
b. Aneka Ragam Pekerjaan dalam Organisasi
Secara garis besardikaitkan dengan aneka ragam pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Materi yang menjadi muatan informasi sumber day manusiaterdiri dari :
a) Klasifikasi jabatan; semua jenis jabatan yang terdapat dalam perusahaan harus tercatat secara lengkap dan sistematis. Lengkap artinya tidak ada yang ketinggalan. Sistematis artinya disusun alam klasifikasi berdasarkan kriteria tertentu seperti jabatan manajerial, jabatan fungsional, dan jabatan teknis operasional.
b) Analisis pekerjaan yang masuk terdiri dari uraian pekerjaan, spesifkasi pekerjaan, dan standar kinerja, ini sangat perlu karena informasi yang diperoleh dari kegiatan analisis pekerjaan sangat bermanfaat bagi manajemen sumber daya manusia ynag efektif, seperti untuk:
a. Melakukan evaluasi tentang dampak tantangan lingkungan hidup terhadap sesuatau atau berbagai pekerjaan
b. Menghilangkan berbagai persyaratan yang tidak diperlukan untuk memperoleh pekerjaan dalam organisasi
c. Menemukan faktor – faktor pendorong atau penghambat pekaryaan kehidupan kekaryaan
d. Merancanakan kebutuhan akan tenaga kerja I masa depan
e. Menyelaraskan ketrsedian tenaga kerja dengan lowongan yang tersedia
f. Menentukan jenis pelatihan yang diperlukan baik oleh tenaga kerja baru maupun sudah berpengalaman
g. Menyusun standar kinerja yang realistik
h. Menempatkan karyawan pada jabatan yang memungkinkan mereka memanfaatkan keterampilna secara maksimal
i. Menrikan imbalan yang wajar dan adilkepada para karyawan
c) Uraian Pekerja, ialah suatu pertnyataan tertulis tentang tugas, persyaratan yang dituntut oleh pekerjaan, dan aspek – aspek lain aari suatu tugas tertentu.
d) Spesifikasi pekerjaan, menyangkut persyaratan yang harus dipenuhi oleh sesseorang yang mendapat tugas untuk menyelesaikan tugas tertentu.
e) Unsur organisasional; yang perlu mendapat perhatian adalah:
a. Pendekatan yang mekanistik
b. Arus pelaksanaan tugas
c. Praktek – praktek yang berlaku dalam pelaksanaan
d. Ergonomi
f) Unsur Lingkungan; Para tenaga profesional dalam manajenem sumber daya manusia boleh saja berpilkir secara idealistik. Akan tetapi apa yang terjadi dalam dunia kenyataan tidak boleh dilupakannya.
c. Perencanaan Ketenagakerjaan
Kiat yang dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah perencanaan dalam perusahaan berkisar pada empat hal, yaitu :
a) Manfaat Perencanaan yang Baik, pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa paling sedikit ada tujuh manfaat yang dapat dipetik sebagai hasil perencanaan ketenagakerjaan yang baik meskipun harus diakui bahawa yang paling mungkin menikmatinya adalah perusahaan besar.
b) Faktor – faktro penyebab timbulnya permintaan akan tenaga kerja, yaitu : faktor – faktor eksternal di luar kendali perusahaan, faktor- faktor organisasional yang pada umumnya dapatdikendalikan oleh persahaan, dan ketenagakerjaan itu sendiri. Permintaan akan tenaga kerja baru akan timbul karena adanay karyawan yang memasuki usia pensiun, adanya karyawan yang berhenti atas kemauan sendiri, adanya karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja keran dikenakan saksi, atau karena menurunnya kegiatan perusahaan, karena ada karyawan yang meninggal, mengambil cuti panjang atau untuk semantara waktu.
c) Sisi penawaran ketenagakerjaan, pada dasarnya penawaran terbagi dua yaitu, penawaran internal dan penawaran ekternal.
d) Implementasi rencana,
d. Rekrutmen
Proses rekrutmen sepintas kilas :
1. Titil tolak kegiatan rekrutmen adalah rencana ketenagakerjaan yang telah disusun atau ditetapkan
2. Identifikasi berbagai lowongan tersebut
3. Identifikasi lowongan ini dikatkan dengan informasi yang dimiliki sebagai hasi kegiatan analisis
4. Menetapakan berbagai persyaratan pekerjaan yang harus dipenuhi
5. Menetapkan metode rekrutmen apa yang akan digunakan
6. Kesemuanay bermuara pada tersedianya sejumlah pelamar yang dianggap memenuhi syarat
Karena organisasi itu mencari tenaga kerja dengan memanfaatkan sumber – sumber tenaga kerja di luar organisasi. Berikut ini dalah identifikasi berbagai jalur yang dapat ditempuh meskipun tidak berarti bahwa semua jalur tersebut harus ditempuh :
a. Pelamar yang alngsung datang ke organisasi
b. Lamaran yang diajukan secara tertulis atas kemauan pelamar sendiri tanpa mengetahui ada tidaknya lowongan di organisasi yang bersangkutan
c. Lamaran karena adanya informasi orang dalam
d. Pemasangan iklan di berbagai media
e. Kantor tenaga kerja pemerintah yang biasanya memilki informasi tentanga jumlah, jenis, dan persyaratan lowongan di berbagai organisasi
f. Lembaga penyedia tenaga kerja swasta
g. Perusahaan pencari tenaga kerja profesional
h. Lemabag – lembaga pendidikan
i. Himpunan profesi
j. Serikat pekerja
k. Balai latihan kerja
e. Proses Seleksi
masukan – masukan yang digunakan dalam proses seleksi yaitu:
(a) Informasi yang diperoleh dari berbagai analisispekrjaan
(b) Rencana ketenagakerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya
(c) Para pelamar yang telah lulus dari proses rekrutmen
Masukan tersebut tidak hanya bermanfaat untuk terselenggaranya proses seleksi dengan baik, akan tetapi juga dalam berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia, termasuk :
(a) Penentuan program orientasi
(b) Penyelenggaraan kegiatan pelaitihan
(c) Pengembangan para karyawan
(d) Perencaan karier
(e) Penilaian kinerja
(f) Penggunaan suatu sistem imbalan
(g) Pemeliharaan hubungan dengan suatu serikat pekerja
(h) Audit manajemen sumber daya manusia
Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa keberhasialan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaran nya pada tingkat yang dominan, ditentukan oleh efektof tidaknya proses seleksi yang dilakukan, karenahal ini mempunyai relevansi dengan keseluruahan upaya meningkatkan produktivitas kerja pada tingkat individu, pada tingkat kelompok kerja, da pada tingkat organisasi.
f. Orientasi dan Penempatan
Pengalaman menunjukkan bahwa untuk memberikan jawaban yang memuaskan terhaadap berbagai pertanyaan, organisasi menyelenggaeakan orientasi. Agar program oreientasi mencapai sasarannya manajemen sumber daya manusia harus merencanakannya dengan matang ddan menyosialisasikannya dengan teknk dan cara – cara yang praktis agar mudah dipahami dan doserap.
Selama mengikuti program orientasi, status para karyawan baru masih sebagai calaon pegawai. Bahkan untuk satu kurun waktu tertentu, mereka harus menjalani masa percobaan Setelah masa itu dilalui dengan berhasil bedasrkan penilaian yang dilakukan oleh manajemen sumber day manusia bekerja sama dengan para manajer lini, barulah status mereka menjadi karyawan tetap dangan segala hak dan kewajibannya.
g. Pelatihan sebaga Instrumen Pengembangan
Berbagai alasan menyelenggarakan pelatihan yaitu :
1. Menurunkan produktivitas kerja. Kiranya perlu disadari bahwa merendahkan produktivitas kerja bisa terjadi karena masalah keperilakuan, akan tetapi mungkin juga karena keterampilan para tenaga pelaksana yang sudah tidak sesuai lagi
2. Jika para karyawan sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, faktor – faktor juga mungkin karena prilaku difungsional
3. Jika organisasi menghadapi tantangan baru, para karyawan perl diberi senajata yang ampuh untuk menghadapai tantangan tersebut
4. Apabila karyawan ditempatkan pada tugas yang baru, juga diperlukan pelatihan
5. Jika manajemen dan krayawan sendirir merasakan bahwa pengetahuan, kenahiran, dan keterampilan para karyawan sudah ketinggalan zaman
Berbagai teknik dan proses belajar mengajar untuk pelatiihan adala hssebagai berikut :
a) Rotasi pekerjaan
b) Pelatiahan di tempat bekerja
c) Magang
d) Coaching
e) Ceramah
f) Pelatiahn vestibule
g) Role playing
h) Studi kasus
i) Simulasi, termasuk permainan komputer
j) Pelatihan laboratorium
k) Pelatihan pemecahan masalah nyata
Pelatiahan merupakan salah satuinstrumen yang paling efektif untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas para karyawan dalam suatu organisasi, yang apda gilirannya akan menningkatkan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
h.. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Pembahasan tentang perencanaan dan pengembanag karier biasanya menyangkut enam hal, yaitu:
a) Beberapa istilah yang perlu dipahami
b) Cara – cara yang dapat ditempuh dalam meniti karier
c) Perencanaan karier dan kebutuhan karyawan
d) Manfaat perncanaan kareir
e) Perncanaan konseling dalam perncanaan dan pengembangan karier
f) Pengembangan karier
Beberapa istilah yang perlu dipahami, yaitu:
a) Karier, adalah semua jabatan yang dipangku oleh seseorang dalam kekaryaannya. Berarti tidak hanya jabatan yang pernah dipangku dalam satu organisasi atau perusahaan saja
b) Jalur karier yang berarti pola sekuensial dalam karier
c) Sasaran karier yaitu semua jalur karier yang ingin ditempuh oleh seseorang
d) Perencanaan karier ialah proses yang dipilih oleh seseorang untuk mencapai sasarannya dengan menempuh jalur tertentu
e) Pengembangan karier ialah peningkatan kemampuan pribadi untuk mewujudkan rencana karier seseorang
Organisasi pun memperololeh manfaat, berbagai manfaat tersebut yaitu:
a) Menyelaraskan strategi organisasi dengan tuntutan di bidang sumber daya manusia
b) Berkembangnya karyawan yang potensional dapat dipromosikan
c) Mempermudah manajemen sumber daya manusia yang semakin beraneka ragam
d) Menurunkan persentase karyawan yang pindah karena puas dengan keadaan yang dihadapinya dalam organisasi
e) Teridentifikasikannya potensi para karyawan yang masih dapat digali dan dikembangkan
f) Mendorong pertumbuhan pribadi para karyawan
g) Tida terjadi pengumpulan tenaga- tenaga yang baik dalam satu satuan kerja tertentu
h) Terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri para karyawan
i. Penilaian Kinerja
Berbagai kegunaan penilaian kinerja yaitu:
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan
2. sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan
3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk menngambil keputusan dalam mutasi karyawan
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan
5. Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan penngembanagn karier
6. Sebagai bahan untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinana terjadinya kelemahan di dalamnya
7. Mempelajari apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
8. Mempersiapkan organisasi dan sseluruh komponennya menhadapi berbagai tantangan yang mungkin akan terjadi di masa depan
j. Kompensasi dan Perlindungan
Dari teori tentang pengupahan dan pengkajian diketahui bahwa terdapat delapan sasaran suatu sistem imbalan yang efektif, yaitu:
a) Menarik tenaga kerja memenuhi persyaratan kualitatif yang ditentukan oleh organisasi
b) Mampu mempertahankan sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi
c) Menjamin peranan prisip keadilan dalam pemberian imbalan kepada semua karyawan
d) Sebagai instrumen untuk membuktikan bahwa manajemen menghargai perilaku yang positif
e) Sebagai alat untuk memperkecil biaya yang harus dikeluarkan organisasi
f) Menumbuhsuburkan saling pengertian antara karyawan dan manajemen
k. Pemeliharaan Hubungan yang Serasi
Berangkat dari titil tolak pandanagn bahwa manusia mmang ingin memberikan konstribusi yang substansial ke arah pencaoaian tujuan organisasi maka tiga hal penting untu diperhatikan dalam rangka pemeliharaan hubungan yang serasi dengan para karyawan, yaitu:
a) Perkayaan Kehidupan Kekaryaan, kiat yang dapat digunakan, yaitu:
a. Supervisi yang simpatik, dalam arti bahwa para manajer mampumenggunakan pendekatan situasional dalam kepemimpinan
b. Persyaratan kerja yang rasional, terutama yang menyangkut keselamatan dan kesehatan kerja
c. Imbalan yang menarik
d. Pekerjaan yang menantang dan menarik
b) Prakte – praktek Pemeliharaan Hubungan, tergollong pada tiga bentuk, yaitu:
a. Pelaksanaan komunikasi yang terbuka
b. Mennyediakan jasa – jasa konseling yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan untuk berbagai kepentingan
c. Penegakan disiplin organisasi
c) Berbagai Tantanagan yang harus Dihadapi
l. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
hal – hal yang biasanya menjadi perhatian dalam audit manajemen adalah:
a) Pemahaman tentang berbagai kegunaannya
b) Cakupan audit
c) Komposisi im audit
d) Pendekatan yang dapat digunakan untuk memperoleh data dan informasi
e) Instrumen pengumpulan data dan informasi
f) Laporan audit
Berbagai manfaat yang dapat diperoleh dari audit manajemen sumberdaya manusia yaitu:
a) Identifikasi yang tepat tentang kontribusi yang sudah diberikan oleh manajemen sumber daya manusia kepada organisasi sebagai keselluruhan
b) Perbaikan citra manajemen sumber daya manusia
c) Memperbesar rasa tanggung jawab para spesialis di lingkungan manajemen sumber daya manusia
d) Kejelasan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam memberikan dukungan kepada para manajer lini
e) Stimulasi penerapan kebijaksanaan dan praktek – praktek sumber daya manusiasecara seragam dalam selrah jajaran organisasi
f) Diketemmukannya masalah – masalah kritikal yang dihadapi oleh organisasi seperti sering terjadinya pemogikan, banyak keluhan, sering terjadinya kecelakaan di tempat kerja
g) Makin besarnya jaminan bahwa organisasi taat kepada berbagai peraturan perundang – undangan
h) Makin besarnya kesediaan dan kesiapan organisasi melakukan perubahan
i) Meningkatkan keadaan sistem informasi sumber daya manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar